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Spielraum schaffen

Arbeitsrecht in der Insolvenz

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Wenn die wirt­schaft­liche Situation eines Unter­neh­mens es erfordert, ein In­sol­venz­ver­fahren einzuleiten be­zie­hungs­weise zu durch­laufen, sind arbeits­recht­liche Be­son­der­heiten zu beachten.

Die Ausnahmeregelungen im deutschen Arbeitsrecht, die sich zum größten Teil aus der In­sol­venz­ord­nung (InsO) ergeben, folgen dabei dem gesetzgeberischen Willen, die Sanierung eines Unternehmens zu beschleunigen und zu erleichtern sowie gleichsam nachhaltig zu gestalten. Dabei müssen aber zunächst zwei Feststellungen getroffen werden. Zum einen kommt auch in der Insolvenz das normale Arbeitsrecht zur Anwendung. Das gilt ins­be­son­de­re für den allgemeinen Kündigungsschutz der Mitarbeiter in Unternehmen, die dem Kün­di­gungs­schutz­gesetz (grundsätzlich mehr als zehn Arbeit­nehmer und der betroffene Arbeit­neh­mer ist länger als sechs Monate betriebszugehörig) unterliegen, als auch für den beson­de­ren Kün­di­gungs­schutz des einzelnen Arbeit­nehmers, sofern die persönlichen Voraussetzungen vorliegen, wie etwa im Falle einer Schwerbehinderung oder einer Schwangerschaft. Zum anderen finden die besonderen in­sol­venz­ar­beits­recht­lichen Vor­schriften erst ab dem Zeit­punkt der Eröffnung des Insolvenzverfahrens Anwendung.

Insolvenzgeld als Entgeltersatzleistung

Ein Insolvenzverfahren, unabhängig von der Frage, ob es sich um ein sogenanntes Re­gel­in­sol­venz­ver­fahren oder eine – heute immer häufiger von Unternehmen betriebene – Insolvenz in Eigenverwaltung (§ 270a InsO) handelt, gliedert sich immer in zwei Stadien, das vorläufige und das eröffnete In­sol­venz­ver­fahren. Das vorläufige In­sol­venz­ver­fahren folgt auf den In­sol­venz­an­trag und dauert in aller Regel zwei Monate, was ursächlich auch mit der Dauer des In­sol­venz­geld­an­spruchs zu­sam­men­hängt. Das In­sol­venz­geld (früher Konkursausfallgeld) ist eine Ent­gelt­er­satz­leistung. Sie wird durch die Agentur für Arbeit für die drei ­Monate gezahlt, die der Eröffnung des Insolvenz­verfahrens vorangehen, und entspricht der Höhe nach zu 100 Prozent dem Entgeltanspruch des Arbeitnehmers, gedeckelt durch die Bei­trags­be­mes­sungs­grenze in der gesetzlichen Rentenversicherung. Da das Schuld­ner­unter­neh­men zumeist bei Antragstellung zum Ende des Monats für eben diesen Monat noch keine Löhne und Gehälter gezahlt hat, können deswegen zwei weitere Monate hinzutreten, in denen das Unter­neh­men von der Entgeltlast befreit ist. Insoweit ist das Insolvenzgeld als erste Sanierungshilfe zu verstehen. In diesen zwei Monaten des vorläufigen Verfahrens begutachtet der vorläufige In­sol­venz­ver­walter oder Sachwalter (im Falle der Eigenverwaltung) ins­be­son­de­re, ob die vorhandene Masse die Kosten des Verfahrens trägt, und gibt auch eine Einschätzung zur Sa­nie­rungs­fä­hig­keit des Unter­neh­mens ab. Sofern das Insolvenzgericht infolge eines positiven Votums des vor­läu­fi­gen In­sol­venz­ver­walters/Sach­walters die Voraussetzungen für die Er­öff­nung bejaht, ergeht ein entsprechender Beschluss. Erst ab diesem Zeitpunkt ist der An­wen­dungs­be­reich für die in­sol­venz­recht­lichen Aus­nahme­re­ge­lungen vom allgemeinen Arbeits­recht eröffnet.

Kündigungsfristen

Beschleunigt wird ein Personalabbau zum Beispiel durch die Regelung des § 113 InsO, der die Kündigung eines Dienstverhältnisses und damit auch eines Arbeits­ver­hält­nis­ses mit einer Maximal­kün­di­gungs­frist von drei Monaten ermöglicht. Im Ergebnis bedeutet dies, dass jede arbeits­ver­trag­liche oder tarifvertragliche Kündigungsfrist, die länger als drei Monate beträgt, auf drei Monate reduziert wird. Das gilt sogar für tarifvertraglich unkündbare Arbeit­nehmer, für die ebenfalls im Insolvenzfall die drei­mo­na­tige Frist zur Anwendung kommt. Soweit für den einzelnen Arbeitnehmer eine Kün­di­gungs­frist von unter drei Monaten gilt, verbleibt es bei der individuell kürzeren Frist.

Einschränkung der Sozialauswahl

Im Übrigen findet eine Beweislastumkehr statt, die es dem Arbeitnehmer aufbürdet, die grobe Fehlerhaftigkeit nachzuweisen.

Erleichtert wird die Stellenreduzierung durch § 125 InsO, der den Prüfungsmaßstab des Arbeits­ge­richts im Hinblick auf die Sozialauswahl auf grobe Fehler­haf­tig­keit reduziert. Voraus­set­zung ist, dass infolge einer Betriebsänderung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ein In­te­res­sen­aus­gleich mit Namensliste verhandelt wurde und zustande gekommen ist. Diese Bewertung erstreckt sich nicht nur auf die Abwägung der Sozialdaten, sondern auch auf die Fest­stel­lung der Vergleichbarkeit der Arbeitnehmer (so­ge­nannte Ver­gleichs­grup­pen­bildung) sowie die Herausnahme der betriebswichtigen Arbeitnehmer aus der Sozialauswahl (sogenannte Leistungsträger). Nach § 125 InsO ist die Sozialauswahl nur dann grob fehlerhaft, wenn sie jede Ausgewogenheit vermissen lässt und Fehler aufweist, die gleich ins Auge springen. Damit ist nicht schon jede unter normalen Prüfungsbedingungen nicht ausreichende Sozialauswahl gleich grob fehlerhaft. Im Übrigen findet eine Beweislastumkehr statt, die es dem Arbeit­neh­mer aufbürdet, die grobe Fehlerhaftigkeit nachzuweisen. Der Wille des Gesetzgebers, die Sanierung nachhaltig zu gestalten, findet sich ebenfalls in § 125 InsO, der die Sozialauswahl auch dann nicht als grob fehlerhaft ansieht, wenn durch sie eine aus­ge­wo­ge­ne Per­so­nal­struk­tur erhalten oder geschaffen wird. Der Gesetzgeber verfolgt dabei das Ziel, dass dem Schuld­ner oder im Falle eines Verkaufs dem Übernehmer ein funktions- und wett­be­werbs­fähiges Ar­beit­nehmer­team zur Verfügung stehen soll. Dass sich dadurch für den Fall einer angestrebten Ver­äuße­rung der Wert des Unter­neh­mens erhöht, ist nicht nur ein positiver Nebeneffekt, sondern nach der Recht­spre­chung der Arbeits­ge­richte ein anerkannter Beweg­grund für den Per­so­nal­abbau im Hinblick auf eine nachhaltige Sanierung.

Volumen des Sozialplans

Eine wirtschaftliche Erleichterung, die auch auf die Nachhaltigkeit durchschlägt, hält § 123 InsO parat, der das Volumen eines Sozialplans in der Insolvenz streng limitiert. In der außer­ge­richt­lichen Re­struk­tu­rie­rung gilt: Sofern in einem Unternehmen mit eingerichtetem Betriebsrat ein Personalabbau, der einer Betriebsänderung gleichkommt, vollzogen wird, ist neben dem Interessenausgleich, der die Vereinbarung über die Personalmaßnahme beinhaltet, ein Sozialplan zu verhandeln. Ein Personalabbau stellt dann eine Betriebsänderung dar, wenn die Grenzen des § 17 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) erreicht, etwa bei einem Per­so­nal­ab­bau von zehn Prozent oder mehr als 25 Arbeit­nehmern in Betrieben zwischen 60 und 499 Mitarbeitern. Der Sozialplan soll in einem derartigen Fall den sozialen Ausgleich zugunsten der von der Per­so­nal­maß­nahme betroffenen Mitarbeitern regeln. Außerhalb der Insolvenz ist der Inhalt des Sozialplans, insbesondere hinsichtlich der Kosten für das Unternehmen, frei verhandelbar. Nicht selten werden hier pro Mitarbeiter Abfindungszahlungen vereinbart, die über einem Schlüssel von einem Brutto­mo­nats­ent­gelt pro Beschäftigungsjahr liegen. Bei einem Per­so­nal­abbau von 50 Mitarbeitern mit einer durch­schnitt­lichen Betriebszugehörigkeit von 20 Jahren und einem monatlichen Durch­schnitts­brutto­ent­gelt von 3.500 Euro ergäbe allein die Abfindungslast ein Volumen von 3,5 Millionen Euro. In der Insolvenz ist das So­zial­plan­vo­lu­men dagegen auf ein Maxi­mum von 2,5 Brutto­monats­ent­gelten je vom Abbau betroffenen Arbeitnehmer begrenzt. Die Betriebs­zu­ge­hörig­keit findet keine Berücksichtigung. Das bedeutet, dass für jeden Mitarbeiter die zweieinhalb Entgelte als Topflösung eingebracht werden. Die in­di­vi­du­elle Verteilung, zum Beispiel nach sozialen Gesichts­punkten, ver­ein­baren Betriebsrat und Arbeitgeber als Parteien des Unter­neh­mens. Nach § 123 InsO würde sich mithin das maximale Sozialplanvolumen auf 437.500 Euro belaufen. Das entspricht einer Einsparung im Verhältnis zum Sozialplan außerhalb der Insolvenz von annähernd 90 Prozent.

Forderungen gegen die Masse

Eine weitere wirtschaftliche Entlastung ergibt sich aus § 120 InsO. Diese Vorschrift ermöglicht es, Betriebs­ver­ein­ba­rungen unabhängig von anderweitig vereinbarten Kün­di­gungs­fristen mit einer Frist von drei Monaten zu kündigen. Voraussetzung ist, dass in den Betriebs­ver­ein­ba­run­gen Leistungen vorgesehen sind, welche die Masse belasten, und Beratungen mit der Ziel­set­zung, die Leistungen zu reduzieren, erfolglos bleiben. Vorherrschendes Ziel eines In­sol­venz­ver­fahrens ist, das insolvente Unternehmen zu entschulden. Das betrifft sämtliche gegenüber der In­sol­venz­schuld­ne­rin geltend gemachte Forderungen. Dabei stellt sich – auch arbeits­recht­lich – regelmäßig die Frage, ob diverse Arbeit­neh­mer­an­sprüche als In­sol­venz­for­de­rung oder Masse­for­de­rung ­einzuordnen sind. Das hat für den Arbeitnehmer erhebliche Aus­wir­kun­gen. Grundsätzlich gilt der Zeitpunkt der Verfahrenseröffnung (nicht der Tag der Antrag­stel­lung) als maßgeblicher Stichtag. Ent­gelt­an­sprüche, die ab diesem Stichtag erarbeitet werden (man spricht auch von erdient), sind Forderungen gegen die Masse, die zu 100 Prozent vom Unternehmen zu zahlen sind. Etwas anderes gilt für Entgeltansprüche, die vor diesem Stichtag erarbeitet wurden. Sofern sie im In­sol­venz­geld­zeit­raum erdient wurden, fallen sie unter das In­sol­venz­geld. Wenn sie jedoch noch weiter im Vorhinein erarbeitet wurden, sind sie zur In­sol­venz­ta­belle an­zu­melden und werden dann später nur quotal befriedigt.

Fälligkeit von Ansprüchen

Das Erarbeiten beziehungsweise Erdienen ist dabei nicht mit der Fälligkeit zu verwechseln. Wann ein Anspruch zur Zahlung fällig ist, hat für die Einordnung als Insolvenz- oder Masse­for­de­rung keine Relevanz. Wurde zum Beispiel bei einem Unternehmen am 1. September 2017 das In­sol­venz­ver­fahren eröffnet und hat ein Vertriebs­angestellter im März 2017 ein Geschäft abgeschlossen, das für ihn einen Provisionsanspruch auslöste, wobei Provisionen aber regel­mäßig am Ende des Jahrs abgerechnet werden, so handelt es sich bei dem Pro­vi­sions­an­spruch um eine einfache Insolvenzforderung. Diese Forderung ist zur In­sol­venz­tabelle an­zu­melden, völlig losgelöst von der Tatsache, dass die Zahlung erst Ende des Jahrs 2017 fällig gewesen wäre. Das gilt ebenso für Überstunden, die auf Arbeits­zeit­konten gutgeschrieben wurden. Sofern sich zum Stichtag ein Guthaben des Mit­ar­bei­ters auf dem Arbeits­zeit­konto ergibt, wird dies anhand seines Stundenentgelts in Euro umgerechnet und in der Insolvenztabelle festgehalten. Besondere Auswirkungen hat das für Mitarbeiter in Alters­teil­zeit, die auch Gefahr laufen, ihr in der Aktivphase erarbeitetes Guthaben zu verlieren. Hier greift aber die obli­ga­to­rische Versicherung, die der Arbeitgeber für den Fall der Insolvenz abzuschließen hat.

Urlaubsansprüche und Abfindungen

Anders ist die Handhabung bei Urlaubsansprüchen. Da der Urlaubsanspruch eines Arbeit­nehmers kein Ent­gelt­an­spruch, sondern ein Anspruch auf Erholung ist, findet keine Um­rech­nung in Geld statt. Der Urlaubsanspruch bleibt mithin über die Verfahrenseröffnung un­ver­än­dert be­ste­hen. Etwas anderes gilt beim Urlaubsgeld: War für einen vor Eröffnung des In­sol­venz­ver­fahrens genommenen Urlaub noch kein Urlaubsgeld gezahlt worden, handelt es sich um eine Insolvenzforderung. Gleiches gilt für die Forderung im Rahmen einer Abfindung, die sich aus einem vor der Eröffnung (im gerichtlichen Kün­di­gungs­schutz­prozess) ver­ein­bar­ten Ver­gleich ergibt. Sie stellt ebenfalls eine einfache In­sol­venz­for­de­rung dar.

Betriebliche Altersvorsorge

Hat ein Unternehmen erhebliche Rückstellungen aufgrund vereinbarter betrieblicher Alters­vor­sorge gebildet, kann das im Insolvenzverfahren eine enorme, wirtschaftliche Ent­las­tung bringen. Derartige Rückstellungen können, sofern sie die Zeit vor dem Insolvenzverfahren betreffen, aufgelöst werden, weil für Altforderungen der Pen­sions­siche­rungs­verein eintritt. Sofern es dem Unternehmen dann noch gelingt, derartige Vereinbarungen über die be­trieb­liche Altersvorsorge für die Zukunft abzuschneiden, ergibt sich für das Unternehmen daraus ein ganz wesentlicher Li­qui­di­täts­effekt.

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