Nach zähem Ringen und auf Druck der Europäischen Union, tritt das Hinweisgeberschutzgesetz am 2. Juli endlich in Kraft. Es ermöglicht den Mitarbeitern in Unternehmen, Compliance-Verstöße zu melden, ohne eigene Repressalien befürchten zu müssen
Mit Wirkung zum 2. Juli 2023 tritt das Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) in Kraft. Es regelt den Schutz von Personen, die im Zusammenhang mit ihrer beruflichen Tätigkeit Informationen über Verstöße erlangt haben und diese an eine Meldestelle weitergeben. Hinweisgebende Personen, auch Whistleblower genannt, sind im Betrieb nicht selten Anfeindungen oder Repressalien ausgesetzt, obwohl sie für die Unternehmen regelmäßig einen wichtigen Beitrag zur Aufdeckung von Fehlverhalten oder gar Gesetzesverstößen leisten. Der Schutz für hinweisgebende Personen soll daher nun spürbar verbessert werden. Dazu einige Gedanken aus der Anwaltsperspektive.
Anforderungen an Unternehmen
Die Europäische Union (EU) hat bereits zum 17. Dezember 2019 eine Richtlinie verabschiedet, die den Schutz hinweisgebender Personen EU-weit gewährleisten soll. Deutschland hat diese Richtlinie nun – mit deutlicher Verspätung und unter dem Druck des durch die EU eingeleiteten Vertragsverletzungsverfahrens – durch das HinSchG umgesetzt. Unternehmen mit mehr als 50 Beschäftigten müssen danach grundsätzlich ab dem 2. Juli 2023 eine interne Meldestelle einrichten, an die sich die Beschäftigten wenden können. Allerdings erhalten kleine und mittlere Unternehmen mit 50 bis 249 Beschäftigten hierfür noch bis zum 17. Dezember 2023 Zeit. Die Pflicht ab dem 2. Juli 2023 gilt daher genau genommen zunächst nur für Unternehmen mit mehr als 250 Beschäftigten. Wer keine interne Meldestelle einrichtet, begeht eine Ordnungswidrigkeit. Es droht eine Geldbuße. Das HinSchG sieht aber vor, dass eine fehlende Meldestelle erst ab dem 1. Dezember 2023 als Ordnungswidrigkeit verfolgt werden kann. Diesen Aufschub gilt es zu nutzen, um spätestens bis zu diesem Zeitpunkt sicherzustellen, dass die Meldestelle eingerichtet wird; es kann davon ausgegangen werden, dass dies – gerade wegen des gewährten Aufschubs – nicht ungeprüft bleiben wird. Die Meldestelle hat die Vertraulichkeit der hinweisgebenden Person zu wahren und einen unternehmensinternen Prozess anzustoßen, um gemeldeten Verstößen beziehungsweise Fehlverhalten nachzugehen. Gemeldet werden können aber nur Verstöße, die im Zusammenhang mit der beruflichen Tätigkeit der hinweisgebenden Person stehen. Das bedeutet, dass rein private oder bei Gelegenheit erlangte Informationen gegebenenfalls nicht unter den Schutz des HinSchG fallen. Eine Vielzahl von Unternehmen in Deutschland unterhält bereits erfolgreich Whistleblowing-Kanäle – zum Teil mit langjähriger Erfahrung. Hinweise können unter anderem anonym über webbasierte Links, bei Whistleblowing-Hotlines oder bei zentralen Ansprechpartnern abgegeben werden. Sie werden sodann von den für Compliance zuständigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern bearbeitet. Dabei haben sich gerade anonyme Meldekanäle als zweckmäßig erwiesen, weil sie die Hemmschwelle für potenziell hinweisgebende Personen erheblich absenken. Ganz generell haben interne Meldestellen aus Unternehmenssicht den entscheidenden Vorteil, dass der Hinweis in der eigenen Sphäre und der Umgang damit beherrschbar bleibt.
Kritik am Gesetz
Am HinSchG wurde im Laufe des Gesetzgebungsverfahrens deutliche Kritik laut: zu weit gefasst, zu aufgeblasen, nicht umsetzbar. Auf der Basis des nun geltenden Gesetzestextes ist ein Aspekt exemplarisch herauszugreifen. Es besteht keine Pflicht, den Meldekanal zwingend anonym auszugestalten. Dies hat wohl zum einen den Hintergrund, Unternehmen sowohl finanziell als auch technisch nicht zu überfordern und die missbräuchliche Nutzung – durch Falsch- oder Scherzmeldung – zu verringern; gleichzeitig beseitigt aber nur eine anonyme Meldemöglichkeit weitestgehend die möglicherweise mentalen Hürden auf dem Weg zur Meldung. Natürlich bleibt es den Unternehmen selbst überlassen, ob sie (auch) einen derartigen anonymen Meldekanal vorsehen wollen oder nicht.
Vorteile des Gesetzes
In der Vergangenheit haben hinweisgebende Personen noch mit Kündigungen oder anderen Repressalien im Nachgang an eine Meldung rechnen müssen. Das HinSchG sieht nun ein klares Verbot von Repressalien gegen die hinweisgebende Person vor. Dieses Verbot richtet sich in erster Linie an den Arbeitgeber, der die hinweisgebende Person nicht abstrafen können soll, obwohl diese zuvor im Interesse des Unternehmens Informationen offengelegt hat. Das Verbot wird ergänzt durch eine sogenannte Beweislastumkehr, gemäß der im Fall der tatsächlichen Benachteiligung der hinweisgebenden Person, beispielsweise durch den Arbeitgeber, vermutet wird, dass die Benachteiligung eine Repressalie für deren Meldung oder Offenlegung ist. Der Arbeitgeber müsste dann beweisen, dass die Benachteiligung hinreichend gerechtfertigt ist oder gerade nicht auf der Meldung beruhte. Im Fall einer Abmahnung oder Kündigung müsste der Arbeitgeber also darlegen können, dass diese auf Umstände gestützt wird, die außerhalb des gemeldeten Sachverhalts liegen. Bei einem Verstoß gegen das Verbot von Repressalien kann sich die benachteiligenden Person der hinweisgebenden Person gegenüber sogar schadenersatzpflichtig machen. Zudem brauchen hinweisgebende Personen grundsätzlich nicht zu befürchten, dass sie sich für die Beschaffung der gemeldeten Informationen rechtlich verantworten müssen. Das gilt zumindest, sofern die Beschaffung nicht als solche eine eigenständige Straftat darstellt. Dies wäre beispielsweise dann der Fall, wenn sich die hinweisgebende Person zur Informationsgewinnung unbefugt Zugang zu Daten verschaffen würde, die nicht für sie bestimmt und gegen unberechtigten Zugang besonders gesichert sind (Ausspähen von Daten, § 202a StGB). Dennoch stellt das Gesetz klar, dass bei wissentlich wahrheitswidrig abgegebenen Meldungen der Hinweisgeber nicht dem Schutz des Gesetzes unterfällt und in einem solchen Falle eine Ordnungswidrigkeit begeht, die mit Geldbuße belegt werden kann. Das HinSchG sieht überdies eine externe Meldestelle des Bundes vor. Hinweisgebenden Personen soll es danach freistehen, ob sie die Meldung über den unternehmenseigenen Hinweisgeberkanal oder gegenüber einer dritten, unabhängigen staatlichen Stelle abgeben. Dabei gelten grundsätzlich mit der internen Meldestelle vergleichbare Vertraulichkeitsregelungen. Es steht Hinweisgebern folglich auch ein externer Meldeweg offen, falls Bedenken an der Vertraulichkeit oder Zweckmäßigkeit einer internen Meldung bestehen. Es dürfen ihnen aber auch keine Repressalien drohen, wenn sie die interne Meldestelle bevorzugen. Der Weg zur externen Meldestelle ist auf jeden Fall eröffnet, wenn es an einer internen Meldestelle fehlt oder dort der Eindruck erweckt wird, dass die eingegangene Meldung nicht bearbeitet wird.
Herausforderungen für Unternehmen
Die vordringliche Herausforderung besteht für viele Unternehmen in dem Umsetzungsdruck. Die Zeit wird knapp. Besteht noch keine interne Meldestelle, muss diese umgehend eingerichtet und betrieben werden. Im betreffenden Unternehmen müssen zudem unter anderem Entscheidungen zu folgenden Fragen getroffen werden:
- Wie soll der Meldekanal ausgestaltet und soll hierfür ein digitales Tool in Anspruch genommen werden?
- Sollen Meldungen auch anonym gemacht werden können?
- Sollen eingehende Hinweise durch eine interne Stelle bearbeitet oder dies outgesourct werden?
- Soll in einem größeren Unternehmensgeflecht, zum Beispiel Konzerngesellschaften, eine Meldestelle für die gesamte Gruppe fungieren und bei welcher Gesellschaft ist diese anzusiedeln?
- Soll die Meldestelle international genutzt werden? In diesem Fall ist zu bedenken, dass außerhalb Deutschlands beziehungsweise der EU immer auch das jeweils nationale Recht des Drittstaats zu berücksichtigen ist.
Darüber hinaus ist – soweit vorhanden – der Betriebsrat einzubeziehen und eine Whistleblowing-Policy als interne Richtlinie zu entwerfen. Zudem sind datenschutzrechtliche Aspekte sorgfältig zu berücksichtigen und mit den technischen Gegebenheiten in Einklang zu bringen. So darf die Vertraulichkeit des Meldekanals etwa nicht durch eine technische Rückverfolgbarkeit zu der hinweisgebenden Person konterkariert werden. Auch eine entsprechende Kommunikation an die Belegschaft, welche Verstöße gemeldet werden sollen, sollte vorbereitet werden. Unternehmen, die bereits über ein Hinweisgebersystem verfügen, sollten dieses zumindest mit den gesetzlich bestehenden Anforderungen abgleichen.
Auswirkungen auf das (Wirtschafts-)Strafrecht
Es kann nicht ausgeschlossen werden, dass es aufgrund der Einführung von Meldekanälen zunächst zu einem Anstieg von Meldungen kommt. Dies wird sich aber in der Folgezeit selbst regulieren. Ob darüber hinaus das HinSchG positive Auswirkungen auf die Aufklärungsraten im (Wirtschafts-)Strafrecht haben wird, bleibt offen; vor allem deshalb, weil dies nicht die grundsätzliche Stoßrichtung des Gesetzes ist. Das Gesetz dient in erster Linie dem Schutz hinweisgebender Personen. Mittelbar trägt es aber auch den Interessen des Unternehmens Rechnung. Ein funktionierendes Hinweisgebersystem ist Bestandteil eines angemessenen Compliance Management Systems. Da Compliance nicht nur das Einschreiten bei Gesetzesverstößen ermöglichen, sondern auch deren Begehung verhindern soll, trägt das HinSchG dadurch mittelbar auch zur Kriminalitätsprävention bei.
Fazit und Ausblick
Dennoch sollte man sich nicht blenden lassen: Kriminelle gab es schon immer. Eine entscheidende Rolle wird daher spielen, ob die Existenz eines funktionierenden Hinweisgebersystems und die Anpassung der unternehmensinternen Prozesse potenzielle Täter abschrecken wird. Dies hängt maßgeblich davon ab, welchen Stellenwert das jeweilige Unternehmen seinem Hinweisgebersystem beziehungsweise der Nachverfolgung von und dem Umgang mit Hinweisen zumisst. Mit anderen Worten: Die Einführung der internen Meldestelle sollte nicht lediglich als lästige Pflicht oder Bürokratiemonster empfunden, sondern als Chance genutzt werden, den Umgang mit Verstößen – und damit auch die eigene Unternehmenskultur – nachhaltig zu verbessern, um zukünftig den Unternehmenserfolg zu sichern.
