Integrity-Change-Management-Prozesse - 21. Dezember 2020

Die Haltung macht’s

Mit Blick auf die Skandale diverser Unternehmen in der jüngsten Vergangenheit gewinnt das Thema Compliance zunehmend an Bedeutung. Ein bestimmender Faktor dabei ist das Thema der Integrität.

In den vergangenen Jahren ist die Bedeutung von Compliance zunehmend in den Fokus der Unternehmen gerückt. Die vielschichtigen Compliance-Themen und immer restriktiveren Anforderungen sind eine große Herausforderung für Unternehmen, die das alles in der Praxis umsetzen müssen. Besondere Relevanz gewinnt das Thema, da das Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz nun offiziell den Referentenentwurf zum Unternehmensstrafrecht vorgelegt hat. Künftig drohen Unternehmen, aus denen heraus Straftaten ­begangen werden, drastische Bußgeldzahlungen von bis zu zehn Prozent des Jahresumsatzes. Umso wichtiger ist es, sich der gestiegenen Bedeutung von Integrität und wertegeleitetem Handeln zu widmen: Welche Rolle kann die Integrität in Zusammenhang mit einem unternehmensindividuellen Compliance-Management-System (CMS) spielen? Wie kann das Thema der Integrität als vorbeugende Maßnahme verstanden und nachhaltig in die Geschäftsprozesse integriert werden? Und welche Hilfestellung kann es geben für Unternehmen, die ihre Integritätskultur stärken wollen?

Immer noch ist vielen Unternehmen nicht ganz klar, was die Integrität eigentlich bringt. Es lässt sich ganz einfach in fünf Punkten zusammenfassen:

1.  Integrität ist die gesellschaftliche, ethische Lizenz für unternehmerisches Wirken und die Existenz des Unternehmens.

2.  Integrität ist die Marktmaschine: Käufer wollen sich zunehmend mit dem Unternehmen identifizieren und es durch die eigenen Käufe auch unterstützen.

3.  Integrität ist der Sicherheitsgurt für das Topmanagement, denn es wird persönlich haftbar gemacht.

4.  Integrität als Investitionsschutz: Investoren beschäftigen sich zunehmend mit dem Thema, um mögliche hohe Strafzahlungen ausschließen zu können und das Risiko des jeweiligen Unternehmens beziffern zu können.

5. Integrität als Arbeitgeberattraktivität: Mitarbeiter wollen für ein integres Unternehmen arbeiten, mit dem sie sich identifizieren können, auch wenn sie längst aus dem Büro oder aus dem Werk gegangen sind.

Integrität als Autopilot

Integrität spielt im Zusammenhang mit einem unternehmens­individuellen CMS eine extrem wichtige Rolle: Angesichts der vielen Graubereiche und der nahezu unüberschaubaren Anzahl an Mitarbeitern, die alle für sich Regelkonformität verstehen, wollen und umsetzen sollen, braucht es neben der Compliance die Integrität als Grundlage, als gemeinsames Werteverständnis – gewissermaßen als Autopilot für die Individuen, wenn Regeln, Gesetze oder Richtlinien nicht einfach anzuwenden sind, weil es beispielsweise für einen Einzelfall keine klare Regel gibt, weil Regeln sich widersprechen, Interpretationsspielraum besteht oder aber Zielkonflikte herrschen. Integrität und eine starke Integritätskultur sind somit der innere Kompass der Menschen des Unternehmens für werteorientiertes Handeln und Entscheiden im Unternehmen in Graubereichen: Menschen verstehen besser, was ein anständiges und faires Verhalten oder Entscheiden wäre.

Von der Kommunikation zur Fehlerkultur

Aber können wir voraussetzen, dass Menschen integer handeln wollen, selbst wenn sie verstanden haben, was integer wäre? Dürfen wir eine intrinsische Motivation voraussetzen? Die Auseinandersetzung mit Integrität, von der Kommunikation bis zur Fehlerkultur, sorgt dafür, dass sich die Mitarbeiter auch tatsächlich so verhalten wollen, das Thema zu ihrem machen, Verantwortung übernehmen und sich nicht ducken, sondern hinsehen, wenn etwas nicht richtig läuft im eigenen Arbeitsumfeld. Integrität schafft also neben Entscheidungskompetenz in unklaren Situationen auch Motivation für ein hehres Ziel. Integrität flankiert somit sehr erfolgreich Gesetzestreue und Compliance-Management-Systeme.

Eine starke Integritätskultur hilft zudem, dass eine Organisation unausgesprochen nach gemeinsamen Regeln und Werten handelt, also auch ein Autopilot für das ganze Unternehmen ist. In unserer Gesellschaft unterscheiden wir zunehmend sensibel zwischen legalem und legitimem Handeln. Legitim ist, was die Mehrheit einer Gesellschaft wertebasiert und teilweise unausgesprochen als richtig, tugendhaft, ehrbar, anständig und fair empfinden würde. Legal ist, was das Gesetz erlaubt. Unternehmen wollen nicht nur gesetzestreu handeln, sondern ein geschätztes Mitglied der Gesellschaft sein. Daraus resultiert der eigene Anspruch eines Unternehmens, mehr sein zu wollen als ein Erfüllungsgehilfe der Rechtslage, gleichsam selbst ein Pfeiler für Integrität und Recht. Und Unternehmen wollen das zu Recht: Unermesslich hoch kann der Schaden werden bei Vertrauensverlust der Kunden, der Öffentlichkeit, der Mitarbeiter, bis zum Ruin des Unternehmens.

Integrität als vorbeugende Maßnahme

Wenn aber mangelhafte Compliance und Integrität enorme Risikofaktoren eines Unternehmens sind, dann braucht es Vorsorge, Vorbeugung. Eine starke Integritätskultur wird eine Art nachhaltiger Prävention für das Unternehmen. Weil die Mitarbeiter und Führungskräfte sich auseinandergesetzt haben: Was ist Integrität? Was ist Integrität für mich? Wie schützt sie mein Unternehmen? Wie schützt sie mich? Wie kann ich einen Beitrag leisten? Welches Verhalten hilft mir, welche Prozesse, welche Strukturen? Wie kann ich professionell und integer Entscheidungen treffen? Wie kann ich mein Umfeld auch dafür sensibilisieren und motivieren? Eine Unternehmenskultur entwickelt sich aber nun weder automatisch in einer Organisation, noch ist sie allein ausreichend, es braucht also ein aktives Culture Management ebenso wie weitere Hebel, um Integrität wirklich nachhaltig in einer Organisation zu verankern – und nur dann kann eine substanzielle Prävention gewährleistet werden. Zu diesen Hebeln zählen beispielsweise die Festlegung der Zielsetzung, ein inte­gres Unternehmen zu sein und auch in seiner Strategie als wichtigen Eckpfeiler so vorzusehen, um das intern und extern zu kommunizieren, um die Ernsthaftigkeit klarzustellen und die Bedeutung für den Unternehmenserfolg. Aber auch jede Menge Begleitkommunikation zur Information und als Überzeugungsarbeit gehört zu diesen Hebeln – wie auch der Dialog, die Auseinandersetzung, denn nur so kann Einsicht und Motivation entstehen. Verhalten und Verhaltensänderung brauchen Einsicht, weil es vom Verstehen zum Handeln ein weiter Weg ist.

Stärkung von Integrität im Unternehmen

Nach wie vor sind viele Unternehmen ratlos: Compliance ist auf breiter Ebene angekommen, und die Unternehmen wissen sich zunehmend zu helfen. Bei Integrität verhält es sich anders: Wie kann man das ganze Konstrukt der Integrität fassen? Und wie kann man denn ebenso systematisch eine Veränderung herbeiführen wie bei der Compliance? Zum einen kann jedes Unternehmen die weiter oben ausgeführten Hebel in ein systematisches Veränderungsprojekt gießen. Das ist unbedingt zu empfehlen, um sauber entlang festgelegter Ziele notwendige und hilfreiche Maßnahmen aufzusetzen, umzusetzen und zu überprüfen. Besonders hilfreich ist es, zusätzlich am Anfang eine saubere Nullmessung vorzunehmen: Wo steht das Unternehmen heute, nimmt man Integrity and Compliance Excellence als Maßstab? Welche Risiken hat man im System für mangelhafte Integrität? Wenn die Defizite klar sind, kann man systematisch daran arbeiten, diese Lücken mit den dazu geeigneten Maßnahmen zu schließen. Diese Messung ist übrigens auch denkbar, wenn das Unternehmen schon mittendrin ist in seinem Integrity-Change-Management-Prozess und hier eine klare Indikation erhalten will, inwiefern und inwieweit es sich verbessert hat.

Ethics and Compliance Initiative

Hilfreich ist das Denken in Best Practice, also vor dem inneren Auge ein Bild entstehen zu lassen von einem Unternehmen mit besonders ausgeprägter Integrität. Hier hilft das Modell der Ethics and Compliance Initiative (ECI) als weltweit renommierter Institution von Organisationen für Best Practices: Diese Institution beschreibt anhand von fünf Prinzipien eine grundsätzliche Best-Practice-Organisation für Ethics and Compliance. Die ECI ist eine Best-Practice-Gemeinschaft von Organisationen, die sich für die Entwicklung und Verbreitung qualitativ hochwertiger Ethik- und Compliance-Programme engagiert. Das ECI bringt Ethik- und Compliance-Experten sowie Akademiker aus der ganzen Welt zusammen, um Methoden, Forschungserkenntnisse und Ideen zu teilen. Für die Messung und einen darauf aufbauenden Verbesserungsprozess ist ein Integrity Index als eine 360-Grad-Messung der Integrität einer Organisation hilfreich: Wie ist der Status der Integrität in Bezug auf Selbstverpflichtungen, ihre Einhaltung sowie die Verankerung in der Organisation? Alle internen und externen Anspruchsgruppen werden einbezogen, aber auch Strukturen, Prozesse und Regelungen. So erlaubt der Integrity Index, den Stand der eigenen Organisation von einer unabhängigen Instanz ermitteln zu lassen. Er ist umsetzungsorientiert, fakten- wie wahrnehmungsbezogen, berücksichtigt interne Daten ebenso wie externe, ist in die Zukunft gerichtet mit Messgrößen, die beeinflussbar sind und basiert auf aktuellen wissenschaftlichen Strömungen und Trends der weltweiten Ethikforschung.

Pilotprojekte

Pilotiert wurde ein solcher Ansatz mit Messung und Verbesserungsprozess vom Global Organizational Integrity Institute (GOII) bereits bei den größten Unternehmen Europas: dem Volkswagen-Konzern mit den beiden Marken VW und Audi. Um die Organisation mitzunehmen, eine Auseinandersetzung zu unterstützen und auch die Wahrnehmung der eigenen Organisation zu verstehen, helfen sogenannte Integrity Perception Workshops. In ihnen tauschen sich Mitarbeiter und Führungskräfte in offener Diskussion darüber aus, welchen Stellenwert Integrität und Compliance in der Lebensrealität ihres Unternehmen einnehmen. Die Workshops beziehen so die Beschäftigten von Anfang an in das Programm ein, motivieren sie für seine Ziele und aktivieren sie für die Umsetzung. Die Beteiligung sollte rein freiwillig sein, die Auswertung strikt anonym. 

Zum Autor

KN
Dr. Katja Nagel

Geschäftsführerin und Leiterin des Global Organizational Integrity Institutes (GOII).

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