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Vertragsklauseln

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Aufgrund gesetzlicher Neu­re­ge­lun­gen besteht Hand­lungs­be­darf bei der Ge­stal­tung von ar­beits­ver­trag­lichen Aus­schluss­fristen. Be­son­dere Vor­sicht ist im Be­reich des ge­setz­lichen Min­dest­lohns geboten.

Ausschlussfristen sind unerlässlich für jeden guten Arbeitsvertrag. Sie sehen vor, dass Ansprüche verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer bestimmten Frist, die mindestens drei Monate betragen muss, geltend gemacht werden.
Ohne derartige Regelungen würde für die Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis die gesetzliche Verjährungsfrist von drei Jahren ab Fälligkeit des Anspruchs gelten. Die vertragliche Aus­schluss­frist sorgt damit nicht nur für Klarheit für beide Seiten. Es wird dadurch vor allem auch das wirtschaftliche Risiko minimiert, erst nach vielen Monaten und bis zu drei Jahren zum Beispiel für behauptete Überstunden, Urlaubsabgeltung, Sonderzahlungen oder Ähnliches in Anspruch genommen zu werden.

Textform statt Schriftform

Bisher sahen Ausschlussklauseln in der Regel vor, dass die Ansprüche schriftlich geltend gemacht werden müssen. Schriftform setzt zwar gemäß § 126 BGB grundsätzlich voraus, dass eine Urkunde eigenhändig durch Namensunterschrift unterzeichnet ist. Auch nach bisheriger Rechtslage bedeutet das allerdings nicht, dass zur Wahrung einer Ausschlussfrist zwingend ein hand­schrift­lich unterzeichneter Brief erforderlich gewesen wäre. Weil es sich nicht um ein gesetzliches Schriftformerfordernis, wie etwa bei der Kündigung, sondern nur um ein vertraglich vereinbartes Schriftformerfordernis handelt, genügte nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zur Wahrung der Schriftform bereits bisher die weniger strenge sogenannte Textform. Das BAG hatte dies auf § 127 Abs. 2 Satz 1 BGB gestützt, wonach zur Wahrung einer vertraglich vereinbarten Schriftform auch die „telekommunikative Übermittlung“ genügt. Mit anderen Worten: Auch ein Telefax, ein Computerfax, eine E-Mail oder sogar eine SMS oder WhatsApp-Nachricht wäre ausreichend. Denn das BAG geht davon aus, dass der Text lediglich so zugehen muss, dass er dauerhaft aufbewahrt werden oder der Empfänger einen Ausdruck anfertigen kann, was bei diesen Übermittlungsformen der Fall ist.

Ausschlussklausel im Vertrag

Zukünftig muss sich das jedoch deutlich aus der Ausschlussklausel im Arbeitsvertrag ergeben. Andernfalls ist die gesamte Regelung unwirksam, und der Arbeitgeber kann sich nicht darauf berufen. Grund dafür ist die seit dem 1. Oktober 2016 geltende Neufassung des regelmäßig auch für Arbeitsverträge geltenden § 309 Nr. 13 BGB. Danach dürfen durch Vereinbarungen in Formularverträgen Anzeigen, die an den Arbeitgeber oder einen Dritten zu richten sind, nicht mehr an strengere Formerfordernisse als die Textform gebunden werden. Ausschlussklauseln müssen daher nun deutlich vorsehen, dass bei der Geltendmachung der Ansprüche lediglich die Textform einzuhalten ist. Dass aus den oben genannten Gründen zwar bisher schon eine Aufforderung in Textform ausreichte, auch wenn im Arbeitsvertrag Schriftform verlangt wurde, heilt eine gegen § 309 Nr. 13 BGB verstoßende Vereinbarung nicht. Eine Ausschlussklausel, die eine „schriftliche Geltendmachung“ vorsieht, ist zukünftig unwirksam. Grund für die gesetzliche Neuregelung ist unter anderem die Annahme, dass die oben geschilderten Grundsätze sowie die Rechtsprechung des BAG dazu dem Verbraucher/Arbeitnehmer nicht hinreichend bekannt seien. Häufig werden in Arbeitsverträgen auch sogenannte zweistufige Ausschlussfristen vereinbart, die eine weitere Eskalationsstufe vorsehen, nach der Ansprüche innerhalb einer weiteren Frist gerichtlich geltend gemacht werden müssen, wenn die außergerichtliche Geltendmachung erfolglos blieb. An der Zulässigkeit solcher Regelungen ändert sich auch durch die gesetzliche Neuregelung zur Schrift- und Textform nichts.

Alt- und Neuverträge

Gemäß der Übergangsregelung in Art. 229 § 37 Einführungsgesetz zum BGB (EGBGB) gilt § 309 Nr. 13 BGB in der nunmehr geänderten Fassung lediglich für Arbeitsverträge, die nach dem 30. September 2016 geschlossen werden. Für bereits bestehende Arbeitsverträge gilt sie folglich nicht. Ausschlussklauseln in Altverträgen müssen daher nicht zwingend geändert werden. Sinnvoll kann das aber doch sein, falls zukünftig Vertragsänderungen vorgenommen werden. Denn das BAG behandelt Altverträge teilweise wie Neuverträge, wenn nur einzelne Vertragsänderungen vorgenommen werden, die Vertragsparteien dabei aber zu erkennen geben, dass sie auch ungeachtet einer möglicherweise geänderten gesetzlichen Lage an bereits früher getroffenen Vereinbarungen festhalten wollen. Das kann zum Beispiel der Fall sein, wenn bei Ver­trags­än­de­run­gen die übliche Regelung, dass „alle übrigen Vereinbarungen unberührt bleiben“, verwendet wird. Sollten zukünftig Änderungen in Altverträgen erfolgen, ist es also sinnvoll, gleichzeitig die Ausschlussklausel an die neuen gesetzlichen Vorgaben anzupassen.

Mindestlohn von der Ausschlussfrist ausnehmen

Mit Urteil vom 24. August 2016 hat das BAG zu der Frage Stellung genommen, ob sich mit Blick auf den Mindestlohn ebenfalls neue Anforderungen an die Wirksamkeit von Ausschlussfristen ergeben. Nach der Entscheidung des BAG ist eine Ausschlussklausel insgesamt unwirksam, wenn sie so formuliert ist, dass davon auch die Ansprüche auf das gesetzliche Mindestentgelt erfasst sind. Die Unwirksamkeit gilt dann für sämtliche Ansprüche, also auch für eine das Mindestentgelt übersteigende Vergütung oder damit überhaupt nicht im Zusammenhang stehende Ansprüche; beispielsweise von der Arbeitsleistung unabhängige Sonderzahlungen, wie etwa das Weih­nachts­geld. Die Ausschlussklausel kann also nicht in einen unwirksamen, das Mindestentgelt be­tref­fenden Teil und einen wirksamen Teil für sonstige Ansprüche aufgespaltet werden. Das BAG stützt diese Annahme insbesondere auf das Transparenzgebot gemäß § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB, wonach Vertragsklauseln als unangemessene Benachteiligung unwirksam sein können, wenn sie nicht klar und verständlich sind. Im entschiedenen Fall hatte das BAG eine solche Unklarheit angenommen. Denn der Anspruch auf das gesetzliche Mindestentgelt ist ein sogenannter normativ begründeter und damit unverzichtbarer Anspruch, der als solcher per se nicht von Ausschlussfristen erfasst ist. Das bedeutet: Auch wenn der Arbeitnehmer die im Vertrag vereinbarte Ausschlussfrist ver­streichen lässt, verfallen seine Ansprüche auf das Mindestentgelt dennoch nicht. Wird in Aus­schluss­fristen aber pauschal darauf verwiesen, dass sämtliche Ansprüche bei Nichtwahrung der Frist verfallen, ist dies für die Arbeitnehmer nicht erkennbar. Vielmehr wird der unzutreffende Eindruck suggeriert, auch der Anspruch auf das Mindestentgelt müsse innerhalb der vor­ge­se­he­nen Frist geltend gemacht werden. Dies kann zur Konsequenz haben, dass der Arbeitnehmer bei Verstreichen der Frist in der irrigen Annahme, dies sei nicht mehr möglich, Ansprüche auf das gesetzliche Mindestentgelt nicht mehr durchsetzt. Aus diesem Grund hat das BAG bei seinem Urteil eine missverständliche Klausel angenommen und sie wegen Verstoßes gegen das Trans­pa­renz­gebot als insgesamt unwirksam angesehen.

Gegenstand der Entscheidung waren allerdings keine Ansprüche aus dem Mindestlohngesetz (MiLoG), sondern es ging um vor der Einführung des MiLoG entstandene Ansprüche auf Min­dest­ent­gelt nach der früheren Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für die Pflege­branche (PflegeArbbV). Solange das BAG zum Verhältnis von Ansprüchen auf Min­dest­ent­gelt nach dem MiLoG zu arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen aber nicht etwas anderes entscheidet, sollte diese Beurteilung vorsorglich bei der Vertragsgestaltung berücksichtigt und Aus­schluss­fristen so formuliert werden, dass Ansprüche auf jeglichen Mindestlohn davon explizit aus­ge­nommen sind.

 

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