Deal ohne Grenzen

Die Freiheit der unternehmerischen Entscheidung stellt bei zunehmender Globalisierung der Märkte immer mehr Unternehmen vor die Wahl der Optimierung ihres Standorts. Sämtliche oder einzelne Arbeitsprozesse werden ins Ausland verlagert. Der vollständige Betriebsübergang oder der Übergang eines Betriebsteils durch Outsourcing ist mit verschiedenen arbeitsrechtlichen Besonderheiten verbunden. Speziell die Arbeitnehmer sind bei solchen Prozessen vor un­an­ge­mes­se­ner Benachteiligung zu schützen. Dieses Ziel verfolgt der Gesetzgeber durch Erlass von arbeitsrechtlichen Normen. Der grenzüberschreitende Betriebsübergang wirft dabei einige Rechtsfragen auf, insbesondere, was die Anwendung des § 613a BGB auf Fälle mit Aus­lands­be­rüh­rung betrifft. Die EU hat verbindliche Vorgaben aufgestellt zum Betriebsübergang. Das betrifft einerseits den Begriff des Betriebsübergangs und andererseits dessen Rechtsfolgen. Diese Vorgaben wurden in nationales Recht umgesetzt.

Vorgaben durch das Gemeinschaftsrecht

Die Betriebsübergangsrichtlinie 2001/23/EG enthält die wesentlichen Vorgaben des Europäischen Gemeinschaftsrechts für die arbeitsrechtliche Regelung des Betriebsübergangs. Die Vorgaben dieser Richtlinie werden konkretisiert durch die Urteile des Europäischen Gerichtshofs (EuGH). Die Richtlinie 2001/23/EG harmonisiert die arbeitsrechtlichen Regelungen von Betriebsübergängen nur teilweise. Die Richtlinie dehnt den Arbeitnehmerschutz durch das innerstaatliche Recht aus, ohne ein einheitliches Schutzniveau für die gesamte Union zu schaffen. Zudem sieht die Richtlinie 2001/23/EG lediglich eine Mindestharmonisierung vor und lässt für die Arbeitnehmer günstigere innerstaatliche Rechtsvorschriften zu (Art. 8 Richtlinie 2001/23/EG), weshalb die An­glei­chungs­wir­kung der Richtlinie insgesamt beschränkt bleibt.

Europäischer Begriff des Betriebsübergangs

Die Betriebsübergangsrichtlinie 2001/23/EG enthält für die Begriffe „Betrieb“ und „Be­triebs­über­gang“ Definitionen. Zusätzlich hat der EuGH Kriterien aufgestellt, bei deren Vor­liegen ein Be­triebs­übergang vorliegt. Die Richtlinie 2001/23/EG definiert den Begriff des Betriebs in Art. 1 Abs. 1 lit. b als eine ihre Identität bewahrende wirtschaftliche Einheit im Sinne einer organisatorischen Zusammenfassung von Ressourcen zur Verfolgung einer wirtschaftlichen Haupt- und Neben­tätigkeit. Ein Betriebsteil stellt eine auf den Zweck des Hauptbetriebs ausgerichtete und in dessen Organisation eingegliederte, aber organisatorisch abgrenzbare und verselbständigte Einheit dar, bei der zumindest eine Person existiert, die das Weisungsrecht des Arbeitgebers ausübt. Für einen Be­triebs­übergang ist es erforderlich, dass ein Betrieb oder Betriebsteil im Inland durch Rechts­ge­schäft auf einen anderen Inhaber übergeht. Die hierfür maßgeblichen Kriterien hat der EuGH wei­test­ge­hend ge­klärt. Danach reicht es aus, dass der Erwerber im Wesentlichen gleich­ar­tige Leis­tun­gen wie der Veräußerer anbietet und sich somit der Gegenstand der Tätigkeit der über­nom­me­nen Ar­beit­nehmer nicht wesentlich ändert.
Zur Festlegung, wann ein Betriebsübergang vorliegt, hat der EuGH sieben Kriterien aufgestellt, die im Rahmen einer wertenden Gesamtbetrachtung zu prüfen sind:

• die Art des betreffenden Unternehmens oder des Betriebs,
• den Übergang oder Nichtübergang der materiellen Aktiva,
• den Wert der immateriellen Aktiva zum Zeitpunkt des Übergangs,
• die Übernahme oder Nichtübernahme der Hauptbelegschaft,
• den Übergang oder Nichtübergang der Kundschaft,
• die Ähnlichkeit der Tätigkeit vor und nach der Übernahme und
• die Dauer der Unterbrechung der Geschäftstätigkeit/Stilllegung.

Trotz des Ziels der Betriebsübergangsrichtlinie 2001/23/EG, die einzelnen nationalen Regelungen in den Mitgliedstaaten zum Schutz der Arbeitnehmer anzugleichen und zu harmonisieren, be­stehen bis heute Unterschiede.

Frankreich

In unserem Nachbarland wurde die Richtlinie 2001/23/EG weitestgehend umgesetzt. Allerdings kannte die nationale Gesetzgebung schon seit 1928 eine Eintrittspflicht des Unter­neh­mens­er­wer­bers in bestehende Arbeitsverhältnisse. Der Betriebsübergang ist im Art. L. 1224-1 des Code du Travail geregelt. Nach der EuGH-Rechtsprechung kann in Branchen, in denen es im Wesentlichen auf die menschliche Arbeitskraft ankommt, allein die Übernahme eines nach Zahl und Sachkunde wesentlichen Teils des Personals den Tatbestand des Betriebsübergangs auslösen. Dies sieht die französische Rechtsprechung anders. Voraussetzung für einen Be­triebs­über­gang ist auch die Übertragung von Betriebsmitteln. Eine Kündigung des ur­sprüng­lichen Ar­beit­gebers, die sich auf den Betriebsübergang stützt, ist nichtig. Zudem regelt Art. L. 1224-2 Code du travail einen Schuldübergang zwischen dem ehemaligen und dem neuen Arbeitgeber. Hiernach muss der neue Arbeitgeber für alle Ansprüche der übernommenen Arbeitnehmer gegen den ehemaligen Arbeitgeber aufkommen, wenn der Betriebsübergang im Wege eines Vertrags erfolgt ist. Die europäische Richtlinie sieht für Betriebsveräußerer und -erwerber bestimmte In­for­ma­tions­pflich­ten gegenüber den Arbeitnehmervertretern vor. Eine unmittelbare individuelle Unterrichtung der Arbeitnehmer kennt das französische Gesetz nicht. Das steht im Widerspruch zur Richtlinie 2001/23/EG. Insofern ist Frankreich seiner Um­set­zungs­pflicht nicht nachgekommen. Dem Arbeitnehmer steht grundsätzlich kein Wi­der­spruchs­recht zu, wie dies in Deutschland der Fall ist. Den betroffenen Arbeitnehmern bleibt nur die Möglichkeit der Kündigung.

Großbritannien

In Großbritannien war bis zum Erlass der europäischen Richtlinie 77/187/EWG ein automatischer Übergang der Arbeitsverhältnisse undenkbar. Um den europäischen Vorgaben zu entsprechen, wurde die Richtlinie durch die Transfer of Undertakings Regulations (TUPE) 1981 umgesetzt und 2006 neu geregelt. Der Betriebsübergang ist durch TUPE ausdrücklich definiert und umfasst auch die Fälle der Auslagerung von Dienstleistungen. Die Prüfung des vom EuGH aufgestellten Siebenpunktetests ist in Großbritannien für den Dienstleistungssektor nun obsolet. Ein Rückgriff auf Case Law ist nicht mehr erforderlich. Eine gesamtschuldnerische Haftung von Veräußerer und Erwerber sieht TUPE ebenfalls vor. Ein Widerspruchsrecht des Arbeitnehmers gegen den Betriebsübergang wurde eingeführt. Im Falle eines Widerspruchs endet das alte Arbeitsverhältnis aber, anders als in Deutschland, im Zeitpunkt des Betriebsübergangs. Widersprechende Arbeit­nehmer werden dann so behandelt, als seien sie freiwillig aus dem Unternehmen aus­ge­schieden. Nach englischem Recht kann eine einvernehmliche Änderung der Ar­beits­be­din­gun­gen bei Be­triebs­über­gang ausnahmsweise stattfinden, wenn wirtschaftliche, technische oder or­ga­ni­sa­to­rische Gründe dies erforderlich machen. Eine solche Ausnahme ist mit europäischem Recht unvereinbar. Ein Arbeitnehmer kann nicht auf Rechte verzichten, die ihm die Richtlinie zuspricht.

Ungarn, Rumänien, Tschechische Republik

In den ostmitteleuropäischen Staaten, exemplarisch in Ungarn, Rumänien und der Tschechischen Republik, wurde die Richtlinie 2001/23/EG ebenfalls umgesetzt, jedoch nur teilweise. In allen drei Staaten existiert keine Regelung zum Widerspruchsrecht des Arbeitnehmers gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses. Zusätzlich fehlt es zum Beispiel in Ungarn an einer eindeutigen Regelung zur Möglichkeit der ordentlichen Kündigung infolge des Betriebsübergangs oder in Rumänien beziehungsweise der Tschechischen Republik entgegen Art. 3 Abs. 1 Satz 2 der Richtlinie 2001/23/EG an einer gesamtschuldnerischen Haftung des Erwerbers und des Ver­äuße­rers für Verpflichtungen, die vor dem Zeitpunkt des Übergangs entstanden sind.

Fazit

Dass die Betriebsübergangsrichtlinie (RL 2001/23/EG) nur sehr uneinheitlich in nationales Recht überführt wurde, liegt unter anderem in der Richtlinie selbst begründet, die nur eine Min­dest­har­mo­ni­sie­rung sicherstellen soll. Da nicht einmal in Europa die Rechtsfolgen eines Be­triebs­über­gangs ein­heit­lich geregelt sind, ist es gut nachvollziehbar, dass die Unterschiede zu Dritt­staaten noch er­heb­licher sind.