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Wundertüte für alle?

Das neue Mindestlohngesetz

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Ein neues Gesetz wirft viele Fragen auf, weil es eben nicht nur das enthält, was draufsteht: einen Mindestlohn. Erst die ­Umsetzung in Rechtsprechung und Praxis wird zeigen, wie diese Fragen ­abschließend zu beantworten sind.

Anfang des Jahres wurde in Deutschland durch das Mindestlohngesetz (MiLoG) vom 11. August 2014 der flächendeckende gesetzliche Mindestlohn eingeführt. Entgegen weitläufiger Ansicht ist das ­Gesetz aber nicht nur vom sogenannten Niedriglohnsektor zu beachten. Vielmehr hat das Gesetz weitreichende und – gemeinhin unterschätzte – Konsequenzen für alle Arbeitsverhältnisse, also auch für solche, die nicht dem Niedriglohnsektor zuzurechnen sind und deshalb mit dem Mindestlohngesetz scheinbar gar nichts zu tun haben.
Zunächst einmal gilt das MiLoG nach seinem § 1 Abs. 1 für alle Arbeitnehmer. Davon aus­genommen sind nach dem Willen des Gesetzgebers nur (§ 22 MiLoG): a) Langzeitarbeitslose in den ersten sechs Monaten ihrer Beschäftigung; b) in Werkstätten beschäftigte körperlich oder geistig benachteiligte Menschen; c) Jugendliche unter 18 Jahren ohne abgeschlossene Berufsausbildung; d) Praktikanten, die ein Pflichtpraktikum nach Schul-, Ausbildungs- oder Studienordnung leisten; e) Praktikanten, die ein Orientierungspraktikum von bis zu drei Monaten vor Berufsausbildung und Studium ableisten; f) Praktikanten, die ein Praktikum von bis zu drei Monaten begleitend zu einer Berufs- oder Hochschulausbildung durchlaufen; g) Personen im Rahmen eines Ehrenamtes sowie h) Personen im Rahmen von Berufseinstiegs- und -vor­be­rei­tungs­qua­li­fi­zie­rung.

Anwendung auf höhere Gehälter

Wie bereits angedeutet, stellt der gesetzliche Mindestlohn nicht nur die Arbeitsverhältnisse des sogenannten Niedriglohnsektors vor neue He­rausforderungen. Weil das Gesetz vielmehr für alle Arbeitsverhältnisse gilt, wird man das Gehalt eines jeden Arbeitnehmers zukünftig gedanklich in einen min­dest­lohn­re­le­van­ten Teil von 8,50 Euro brutto pro Stunde und einen nicht min­dest­lohn­re­le­van­ten Teil mit der 8,50 Euro übersteigenden Vergütung aufteilen müssen. Für den mindestlohnrelevanten Teil des Gehalts gilt das MiLoG einschränkungslos. Das bedeutet zum Beispiel für einen leitenden Angestellten mit einer Vergütung von zwölfmal 9.000 Euro jährlich, dessen monatliche Arbeitszeit durchschnittlich 200 h beträgt, dass für den Mindestlohnanteil von 8,50 Euro mal 200 Stunden, also 1.700 Euro das MiLoG gilt, für das restliche Gehalt von 7.300 Euro nicht. Das MiLoG findet also auch bei höheren Gehältern auf den Sockelbetrag von 8,50 Euro pro Stunde Anwendung. Das klingt immer noch harmlos – ist es aber nicht: Da sind zunächst Auswirkungen auf die in vielen Arbeitsverträgen anzutreffenden Verfall- und Ausschlussklauseln zu beachten. Diese bezwecken schnelle Klarheit für beide Arbeitsvertragsparteien. Zulässig sind dabei Fristen, die den Anspruch (beispielsweise auf Zahlung von Mehrarbeit) nach drei Monaten verfallen lassen. Das MiLoG bestimmt dazu aber in § 3 Satz 2 und 3, dass der Arbeitnehmer auf den Mindestlohn nur durch gerichtlichen Vergleich verzichten kann; eine Verwirkung des Anspruchs ist ausgeschlossen. Ein Verzicht durch eine arbeitsvertragliche Verfallfrist wäre so ausgeschlossen. Folge: Solche arbeitsvertraglichen Ausschluss- und Verfallfristen wären insgesamt unwirksam. Die Meinungen hierzu gehen naturgemäß auseinander. Den überzeugendsten Lösungsansatz bietet die Formulierung des Gesetzes selbst: § 3 Satz 1 MiLoG sagt, dass Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, insoweit unwirksam seien. Daraus wird man schließen müssen, dass der Gesetzgeber ausdrücklich eine sogenannte geltungserhaltende Reduktion zugelassen hat; diese führt dazu, dass die Verfallfrist nur den Mindestlohn selbst als Sockelbetrag nicht erfasst, wohl aber die den Mindestlohn übersteigende Bruttostundenvergütung. Der Arbeitgeber kann somit auch nach Ablauf einer Ausschlussfrist noch mit Ansprüchen konfrontiert werden. Verfallfristen in allgemein verbindlich erklärten Tarifverträgen bleiben dagegen wegen § 1 Abs. 3 MiLoG ohnehin wirksam.

Unterschreitung des Mindestlohns

Die Mindest­lohn­regelung selbst hat keinen Sank­tions­charakter, sie will lediglich den Mindest­lohn sicher­stellen.

Von besonderem Interesse ist, welche Rechtsfolgen die Unterschreitung des Mindestlohns denn nun für den Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers hat: Ist die – zu niedrige – Vergütung einfach nur auf 8,50  Euro pro Stunde aufzustocken, oder gilt dann gar die übliche und damit in der Regel wesentlich höhere Vergütung im Sinne des § 612 Abs. 2 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) als vereinbart? Letztlich wird diese Frage natürlich die Rechtsprechung zu entscheiden haben. Meines Erachtens ist bei der Antwort auf die Formulierung des § 3 Satz 1 MiLoG abzustellen, der von einer Unwirksamkeit zu niedriger Lohnvereinbarungen „insoweit“ spricht. Wenn die Vergütungsvereinbarung aber nur „insoweit“ unwirksam ist, als sie den Mindestlohn unterschreitet, dann ist eben der Mindestlohn und nicht die höhere branchenübliche Vergütung geschuldet, sodass der Arbeitnehmer bei zu niedriger Vergütung Anspruch auf den Aufstockungsbetrag zu 8,50 Euro brutto hat. Außerdem hat die Mindestlohnregelung selbst keinen Sanktionscharakter. Sie will den Mindestlohn sicherstellen. Was sie nicht bezweckt, ist die Bestrafung des den Mindestlohn unterschreitenden Arbeitgebers durch eine fingierte branchenübliche Vergütung statt des unwirksam zu niedrig vereinbarten Lohns.

Kompensation durch Sonderzahlungen?

Daran schließt sich unmittelbar die Frage an, ob und, wenn ja, welche weiteren Ver­gü­tungs­be­stand­tei­le auf den Mindestlohn angerechnet werden können. Anders gefragt: Kann eine Sonderzahlung, ein Zuschlag oder eine Zulage den unterschrittenen Mindestlohn kompensieren? Auch dieses Problem wird einer Klärung durch die Rechtsprechung bedürfen. Nach wohl richtiger Auffassung wird man zur Kompensation nur Vergütungsbestandteile heranziehen können, die für die vertragliche Regelleistung bezahlt werden. Das würde bedeuten, dass Nacht-, Sonn- und Feiertagszuschläge, genauso wie Zulagen für nach Qualität und Quantität besondere Leistungen, nicht auf den Mindestlohn anzurechnen sind. Gleiches gilt für Aufwendungsersatz und vermögenswirksame Leistungen. Anzurechnen wären dagegen Anwesenheitsprämien und Schichtzulagen, soweit diese für die vertragliche Regelleistung gezahlt werden.

Haftungsrisiken

Für Aufregung dürften künftig die Vorschriften der §§ 2 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 und 20 MiLoG sorgen. Danach hat der Arbeitgeber den Mindestlohn spätestens am letzten Bankarbeitstag des Fol­ge­mo­nats zu bezahlen. Beispiel: Der Arbeitnehmer arbeitet im Mai 2015; die Vergütung ist also spätestens am 30. Juni 2015, einem Dienstag, zur Zahlung fällig. Die Pflicht zur Lohnzahlung selbst ist natürlich nichts Neues. Neu ist aber, dass der Verstoß gegen diese Verpflichtung als Ord­nungs­wi­drig­keit mit einem Bußgeld von bis zu 500.000 Euro geahndet wird (§ 21 Abs. 1 Nr. 9 MiLoG).
Einem enorm erweiterten Haftungspotenzial sieht sich künftig der Auftraggeber bei Einschaltung von Subunternehmern ausgesetzt. Das liegt an der Regelung des § 13 MiLoG i. V. m. § 14 Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG). Danach haftet der Unternehmer, der einen anderen Unternehmer mit der Erbringung von Werk- oder Dienstleistungen beauftragt, gegenüber dessen Arbeitnehmern auf die Zahlung des Mindestlohnes wie ein Bürge (§§ 765, 771, 773 Abs. 1 Nr. 1 BGB), allerdings beschränkt auf das Nettoentgelt aus dem Mindestlohn (§ 13 MiLoG i. V. m. § 14 Satz 2 AEntG). Der Arbeitnehmer des Subunternehmers hat danach sogar ein Wahlrecht, ob er den Subunternehmer als seinen eigenen Arbeitgeber oder dessen Auftraggeber in Anspruch nehmen will.

Hinweispflicht des Steuerberaters

Der Steuerberater hat den Mandanten dann auf eine außerhalb seines Auftrags liegende steuerliche Fehlentscheidung hinzuweisen, wenn sie für einen durchschnittlichen Berater auf den ersten Blick ersichtlich ist oder er aufgrund seines persönlichen Wissens die Sach- und Rechtslage positiv kennt (BGH 26.01.1995 – IX ZR 10/94). Daraus ergibt sich für Verstöße des Mandanten gegen das MiLoG Folgendes: Verstöße gegen das MiLoG liegen in der Regel außerhalb des Mandats und lösen so keine Hinweispflicht aus. Und: Verstöße gegen das MiLoG sind keine „steuerlichen“ Fehlentscheidungen. Eine Hinweispflicht wird also bei einem klar definierten Mandatsumfang nicht bestehen.

Ausblick

Diese und weitere Gesichtspunkte aus dem MiLoG wird die Beratungspraxis im neuen Jahr vorrangig zu beachten haben. Die Zollverwaltung als Organ zur Kontrolle der Einhaltung des MiLoG erarbeitet eine interne Verwaltungsanweisung, die hoffentlich einige Um­set­zungs­pro­ble­me beantworten wird.

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