Zeitliche Beschränkungen - 17. Mai 2017

Neue Vorgaben

Die Einführung der Über­lassungs­höchst­dauer sowie die zeitliche Begren­zung für tarif­liche Ab­weichungen vom Equal-Pay-Grundsatz stellen Verleiher und Ent­leiher vor neue Heraus­for­de­rungen.

Die Arbeitnehmerüberlassung soll als flexible Form des ­Personaleinsatzes der zeitlich begrenzten Deckung eines vorübergehenden Personalbedarfs dienen. Das bisher in ­§ 1 Abs. 1b Satz 2 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) geregelte Merkmal vorübergehend war für die Bestimmung der Überlassungshöchstdauer jedoch allein wenig hilfreich. Denn eine gesetzliche Definition oder eine diesen Begriff praktikabel konkretisierende Recht­sprechung existierte nicht. Durch die Festlegung einer Regelfrist von 18 Monaten gemäß § 1 Abs. 1b AÜG n.F. hat der Gesetz­geber nun eine Orientierungshilfe geschaffen.

Regelfrist für die Überlassungshöchstdauer

Die Regelfrist ist arbeitnehmerbezogen. Sie hat zur Konsequenz, dass der Verleiher einen Leiharbeitnehmer an denselben Ent­leiher nicht länger als 18 Monate überlassen darf. Die Überlassungshöchstdauer gilt für das gesamte Unternehmen des Entleihers, sodass es nicht auf den Einsatz in verschiedenen Betrieben ankommt. Ausgeschlossen ist somit auch die Fortsetzung der Überlassung durch bloßen Wechsel des Arbeitsplatzes im Entleihunternehmen oder die Variante, dass ein Leih­arbeiter zunächst im Auftrag von Verleiher A für den Entleiher tätig wird, nach 18 Monaten zu Verleiher B wechselt und dann für diesen seine Tätigkeit beim selben Entleiher fortsetzt. Trotz der Neuregelung ist jedoch die Überlassung des Arbeitnehmers nach 18 Monaten an ein anderes Konzernunternehmen möglich oder auch der Fall, dass ein Arbeitsplatz nacheinander mit wechselnden Leiharbeitnehmern besetzt wird, solange die Überlassungshöchstdauer bezogen auf den einzelnen Arbeitnehmer nicht überschritten wird.

Karenzfrist

Um Missbrauch zu verhindern, sieht § 1 Abs. 1b Satz 2 AÜG eine Karenzfrist von drei Monaten vor. Dadurch beginnt erst bei einer Unterbrechung der Überlassung von mehr als drei Monaten die zulässige Überlassungshöchstdauer erneut. Das gilt auch, wenn die Überlassung innerhalb der Karenzfrist durch einen anderen Verleiher, aber an denselben Entleiher erfolgt. Gemäß der Übergangsregelung in § 19 Abs. 2 AÜG sind Einsatzzeiten vor dem 1. April 2017 nicht zu berücksichtigen. Die Überlassungshöchstdauer kann folglich frühestens am 1. Oktober 2018 überschritten werden.

Gestaltungsspielräume

Für Entleiher sind unter den Voraussetzungen des § 1 Abs. 1b Satz 3 bis 8 AÜG abweichende Regelungen zur Überlassungshöchstdauer zulässig, aber auch weitere Regelungen zum Einsatz von Leiharbeitnehmern; Beispiele sind die Prüfung von Angeboten zur Übernahme als Stammmitarbeiter als Bedingung für eine Verlängerung der Einsatzzeit sowie die Festlegung ­eines bestimmten Anteils von Leiharbeitern an der Gesamtbelegschaft. Für Unternehmen der Verleihbranche besteht diese Möglichkeit nicht. Gemäß § 1 Abs. 1b Satz 3 AÜG kann durch Tarifregelungen der jeweiligen Einsatzbranche eine kürzere oder längere Höchstüberlassungsdauer festgelegt werden. Um den vorübergehenden Charakter der Arbeitnehmerüber­lassung sicherzustellen, müssen diese Regelungen zwar eine zeitlich ­bestimmte Überlassungsdauer vorsehen, der Länge der maximalen Überlassungsdauer sind jedoch keine Grenzen gesetzt. In Betriebs- oder Dienstvereinbarungen können tarifgebundene Entleiher gemäß § 1 Abs. 1b Satz 5 AÜG n.F. eine kürzere oder längere Überlassungshöchstdauer verein­baren, wenn der Tarifvertrag hierfür eine entsprechende Öffnungsklausel ­enthält.
Auch nicht tarifgebundene, aber in den räumlichen, fachlichen und zeitlichen Geltungsbereich des entsprechenden branchenspezifischen Tarifvertrags fallende Entleiher dürfen gemäß § 1 Abs. 1b Satz 6 AÜG von tariflichen Öffnungsklauseln Gebrauch machen und in Betriebs- oder Dienstvereinbarungen eine von Gesetz oder Tarifvertrag abweichende Überlassungshöchstdauer vereinbaren, wobei jedoch eine absolute Höchstfrist von ­24 Monaten gilt. Besteht diese Möglichkeit mangels tariflicher ­Öffnungsklausel nicht, kann der nicht tarifgebundene Entleiher gemäß § 1 Abs. 1b Satz 4 AÜG die einschlägigen tariflichen ­Regelungen zumindest inhaltsgleich durch eine Betriebs- oder Dienstvereinbarung übernehmen, etwa durch die Bezugnahme auf die tarifliche Regelung.

Überschreitung der Überlassungshöchstgrenze

Auch für Entleiher hat das Überschreiten der Überlassungshöchstgrenze gravierende Folgen.

Nach § 16 Abs. 1 Nr. 1e) AÜG kann die Überschreitung der 18-monatigen Überlassungshöchstdauer gegenüber dem Verleiher mit einer Geldbuße von bis zu 30.000 Euro geahndet und ihm nach § 3 Abs. 1 Nr. 1 AÜG im Einzelfall auch die Verleiherlaubnis wegen Unzuverlässigkeit versagt werden. Auch für den Entleiher hat das Überschreiten der Überlassungshöchstgrenze gravierende Folgen. Denn zwischen dem Entleiher und dem Leiharbeitnehmer wird künftig bei einer Beschäftigung über den zulässigen Zeitraum gemäß § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG ein ­Arbeitsverhältnis fingiert und der bisherige Arbeitsvertrag mit dem Verleiher nach § 9 Abs. 1b) AÜG unwirksam. Der Arbeitnehmer hat jedoch die Möglichkeit, der Begründung des ­Arbeitsverhältnisses zum Entleiher unter den Voraussetzungen des § 9 Abs. 1 Nr. 1b) AÜG zu widersprechen (sogenannte Festhaltenserklärung). Das Schicksal der vertraglichen Beziehungen bei Überschreiten der Höchstgrenze ist somit vom Willen des ­Arbeitnehmers abhängig.

Praxisempfehlung

Sowohl Entleiher als auch Verleiher müssen daher zukünftig die Überwachung der Überlassungshöchstfrist im Auge behalten, tarifgebundene Entleiher zudem, welche tariflichen Vorgaben insoweit gelten. Insbesondere, wenn längere Überlassungshöchstfristen erforderlich oder gewünscht sind, sollte geprüft werden, ob die Voraussetzungen für die vom Gesetz ermöglichten abweichenden Regelungen durch eine Betriebs- und Dienstvereinbarung vorliegen und notwendige Verhandlungen mit dem ­Betriebs- oder Personalrat aufgenommen werden.

Equal-Pay-Grundsatz

Mit der Neufassung des § 8 AÜG hat der Gesetzgeber den bisher schon geltenden Equal-Pay-Grundsatz (Gleichstellungsgrundsatz) neu geregelt. Der Verleiher ist verpflichtet, dem Leiharbeitnehmer während der Überlassung die im Betrieb des Entleihers für dessen vergleichbare Arbeitnehmer geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts zu gewähren. Bisher konnte von diesem Grundsatz durch tarifvertragliche Regelungen abgewichen werden, was gemäß § 8 Abs. 2 AÜG auch weiterhin grundsätzlich möglich ist. Nicht tarifgebundene Arbeitgeber können mit dem Leiharbeitnehmer nach § 8 Abs. 2 Satz 3 AÜG die Inbezugnahme der einschlägigen tariflichen Regelungen vereinbaren. Zukünftig gilt aber nach § 8 Abs. 4 AÜG für tarifvertragliche Abweichungen vom Equal-Pay-Grundsatz eine ­Beschränkung auf die ersten neun Monate der Überlassung. Anschließend haben Leiharbeitnehmer grundsätzlich Anspruch auf das Arbeitsentgelt, das vergleichbare Stammarbeitnehmer erhalten. Eine Ausnahme von dieser Höchstfrist besteht, wenn nach spätestens 15 Monaten mindestens ein Arbeitsentgelt erreicht wird, das der entsprechende Tarifvertrag als mit dem tarifvertraglichen Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer der Einsatzbranche gleichwertig festlegt; ferner muss spätestens sechs Wochen nach Beginn der Überlassung eine stufenweise Heranführung an dieses Arbeitsentgelt erfolgt sein. Diese Regelung ­betrifft im Ergebnis die in der Zeitarbeitsbranche üblichen ­Zuschlagstarifverträge. Die Begrenzung auf 15 Monate bedeutet jedoch nicht zwingend, dass die Leiharbeitnehmer nach 15 Monaten das gleiche Entgelt wie die Arbeitnehmer des Entleihunternehmens erhalten müssen. Entscheidend ist, was die ­Tarifvertragsparteien als vergleichbar festlegen.

Folgen bei Verstößen

Verstöße gegen den Equal-Pay-Grundsatz führen gemäß § 9 Abs. 1 Ziff. 2 AÜG zur Unwirksamkeit der für den Leiharbeitnehmer nachteiligen Vereinbarungen, was gemäß § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG die Fiktion eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher zur Konsequenz hat. Anders als bei einer Überschreitung der Höchstüberlassungsdauer besteht in diesem Fall jedoch kein Widerspruchsrecht des Leiharbeitnehmers durch eine sogenannte Fest­haltenserklärung. Vom Verleiher kann der Leiharbeitnehmer gemäß § 10 Abs. 2 AÜG Ersatz des Schadens verlangen, den er dadurch erleidet, dass er auf die Gültigkeit des Vertrags vertraut hat. Letztlich kann auch der Verstoß gegen den Equal-Pay-Grundsatz für den Verleiher den Verlust der Verleiherlaubnis zur Folge haben.

Fazit

Die gesetzlichen Neuregelungen bringen für Verleiher und Entleiher zwingende Einschränkungen mit sich, deren Missachtung hart sanktioniert werden kann. Wichtig ist daher die ­genaue Überwachung der geltenden Fristen und, soweit beabsichtigt ist, von gesetzlichen Ausnahmemöglichkeiten Gebrauch zu machen, insbesondere eine frühzeitige Einleitung von Verhandlungen mit Betriebs- oder Personalrat.

Foto: tai11 / shutterstock

Zur Autorin

Kati Kunze

Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht; ­Partnerin bei Steinkühler – Kanzlei für Arbeits- und Gesellschaftsrecht – Partnerschaft von Rechtsanwälten mbB in Berlin

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