Verfall oder Abgeltung

Die Behandlung von Urlaubsansprüchen ist bereits längere Zeit Gegenstand der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH). Seine Vorgaben zur Anwendung des Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG zum Urlaubsanspruch der Arbeitnehmer haben das Bundesarbeitsgericht (BAG) bereits mehrfach zu Anpassungen seiner Rechtsprechung bezüglich des Verfalls oder der Abgeltung von Urlaubsansprüchen gezwungen. Aktuell ist zwischen beiden Gerichten die Frage strittig, ob bei Tod des Arbeitnehmers noch offene Urlaubsansprüche finanziell an die Erben auszuzahlen sind oder nicht.

Entstehung des Urlaubsabgeltungsanspruchs

Voraussetzung für das Entstehen eines Urlaubsabgeltungsanspruchs ist zunächst die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Das ergibt sich sowohl aus § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) als auch aus Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88/EG. Nach beiden Regelungen ist die Voraussetzung für einen Anspruch auf Abgeltung noch offener Urlaubsansprüche die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Damit ist eine Abgeltung im laufenden Arbeitsverhältnis ausgeschlossen. Nachdem das BAG in der Folge der Entscheidung des EuGH in der Rechtssache Schultz-Hoff (EuGH 20.01.2009 – Az. C-350/06) die sogenannte Surrogatstheorie aufgegeben hat, handelt es sich bei diesem Abgeltungsanspruch um einen reinen Geldanspruch, dessen Geltendmachung nicht an die Regelungen des BUrlG gebunden ist. Vielmehr gelten für ihn die Fristen zur Geltendmachung von Ansprüchen, wie sie sich aus den auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträgen beziehungsweise dem Arbeitsvertrag ergeben (BAG 19.06.2012 – Az. 9 AZR 652/10; 19.05.2015 – Az. 9 AZR 725/13).

Vererblichkeit des Anspruchs

Der EuGH vertritt in ständiger Rechtsprechung die Auffassung, dass der Anspruch jedes Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub als ein besonders bedeutsamer Grundsatz des Sozialrechts der Union anzusehen und daher eine Abweichung von Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG nicht zulässig ist. Zudem behandelt der EuGH die Ansprüche auf Jahresurlaub sowie auf Bezahlung während des Urlaubs als zwei Aspekte eines einzigen Anspruchs, das heißt: als Vorder- und Rückseite derselben Medaille. Mit dieser Begründung kommt der EuGH zu dem Ergebnis, dass sich aus Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88/EG ergibt, dass dem Arbeitnehmer – wenn eine Gewährung des Jahresurlaubs in natura nicht möglich ist – zumindest ein entsprechender Entgeltanspruch zustehen muss (EuGH 20.10.2009 – Rs. C-350/06 Schultz-Hoff). Davon ausgehend ist der EuGH der Auffassung, dass dieser Entgeltanspruch auch nicht durch den Tod des Arbeitnehmers untergeht, dieser Anspruch vielmehr vererblich ist (EuGH 12.06.2014 – Rs. C-118/13 Bollacke).

Ablehnende Haltung des BAG

Das BAG ist dagegen lange Zeit der Auffassung gewesen, dass durch den Tod des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis endet und damit der Urlaubsanspruch untergehe. Nach Auffassung des höchsten deutschen Arbeitsgerichts war aufgrund dieses Umstands die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht ursächlich dafür, dass der Urlaubsanspruch nicht mehr erfüllt werden könne. Dabei sah sich das BAG nach eigener Auffassung in Übereinstimmung mit Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88/EG (zuletzt BAG 12.03.2013 – Az. 9 AZR 532/11). Das BAG hat gegenüber der Argumentation des EuGH daran festgehalten, dass die Voraussetzung für eine Vererblichkeit des Geldanspruchs sei, dass dieser noch in Person des Arbeitnehmers selbst entstanden ist. Anders als der EuGH ist das BAG deshalb von einer Vererblichkeit des Urlaubsabgeltungsanspruchs nur dann ausgegangen, wenn das Arbeitsverhältnis zuvor aufgrund des Ablaufs der Befristung, durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag endete. Mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist der Urlaubsabgeltungsanspruch des Arbeitnehmers entstanden. Nachdem es sich bei diesem um eine reine Geldforderung handelt, gehöre diese im Falle des Todes des Arbeitnehmers nach § 1922 BGB zu dessen Erbmasse.

Vorlage an den EuGH

Mit seiner Auffassung, dass beim Tod des Arbeitnehmers im laufenden Arbeitsverhältnis dessen Urlaubsanspruch untergehe, steht das BAG im Gegensatz zur Ansicht des EuGH, wie sie dieser in der Rechtssache Bollacke vertreten hat. Trotz dieser EuGH-Entscheidung ist aus Sicht des BAG die entscheidende Frage aber immer noch nicht geklärt. Das BAG fragt sich, ob die nationale Rechtsauffassung, wonach gemäß § 7 Abs. 3 BUrlG in Verbindung mit § 1922 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) weder ein Urlaubs- noch ein Urlaubsabgeltungsanspruch des Erblassers auf dessen Erben übergehen könne, mit Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG vereinbar ist. Daher hat das BAG diese Rechtsfrage dem EuGH vorgelegt (BAG, Beschluss vom 18.10.2016 – Az. 9 AZR 196/16 [A]. In der Vorlage an den EuGH wirft das BAG erneut die Frage auf, ob sich aus den europarechtlichen Vorschriften ein Anspruch der Erben auf einen finanziellen Ausgleich für den vor dem Tod des Arbeitnehmers nicht mehr gewährten Urlaub ergebe. Weiter will das BAG wissen, falls der EuGH diesen Anspruch bejaht, ob diese Regelung auch für ein Arbeitsverhältnis zwischen zwei Privatpersonen bestehe.

Ansicht des Generalanwalts beim EuGH

Der Generalanwalt beim EuGH hat in seinen Schlussanträgen vom 29. Mai 2018 herausgestellt, dass der EuGH bereits in der Rechtssache Bollacke die erste Frage des BAG bejaht habe. Nach seinen Worten folge dieses Ergebnis aus der Annahme, dass der Jahresurlaub und dessen Bezahlung zwei Seiten derselben Medaille seien. Daraus ergebe sich zwingend, dass im Falle des Tods des Arbeitnehmers den Erben ein Anspruch auf Auszahlung des Geldbetrags zustehe. Die entgegenstehende Argumentation des BAG sei vom EuGH bereits in der Rechtssache Bollacke geprüft und abgelehnt worden. Da die nationalen deutschen Regelungen also bereits Gegenstand der Betrachtung durch den EuGH waren, hätte es einer erneuten Vorlage nicht bedurft. Damit nimmt der Generalanwalt die Position ein, dass der finanzielle Teil des Urlaubsanspruchs eine reine Geldforderung sei, die vererblich ist. Dieselbe Position hätten in Deutschland zudem bereits das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf (Urteil vom 15.12.2015 – Az. 3 Sa 21/15) beziehungsweise das LAG Köln (Urteil vom 14.07.2016 – Az. 8 Sa 324/16) entgegen der Haltung des BAG eingenommen. Weiter ist der Generalanwalt der Auffassung, dass diese europarechtlichen Grundsätze auch unmittelbar auf privatrechtliche Arbeitsverhältnisse Anwendung finden. Das ergebe sich aus der bisherigen Rechtsprechung des EuGH. Danach handele es sich beim bezahlten Jahresurlaub um ein zwingendes Grundrecht aus Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union. Die Rechtsprechung des EuGH habe stets betont, dass es sich hierbei um einen besonders bedeutsamen Grundsatz des europäischen Sozialrechts handele. Deshalb sei dieser Anspruch nicht nur für staatliche Stellen – beispielsweise Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst –, sondern auch im Rahmen von Arbeitsverhältnissen zwischen Privatpersonen oder Gesellschaften verbindlich.

Fazit und Ausblick

Die Erfahrung zeigt, dass in den meisten Fällen der EuGH den Schlussanträgen des Generalanwalts folgt. Es muss deshalb davon ausgegangen werden, dass der EuGH sowohl die Vererblichkeit eines Urlaubs(abgeltungs)anspruchs bei Tod des Arbeitnehmers im laufenden Arbeitsverhältnis anerkennt, als auch die zugrunde liegenden europarechtlichen Grundsätze für unmittelbar anwendbar auch im privatwirtschaftlichen Arbeitsverhältnis erachtet. Das BAG wird in diesem Fall seine bisherige Rechtsprechung ändern müssen. In der Praxis bedeutet das: Stirbt der Arbeitnehmer im laufenden Arbeitsverhältnis, können dessen Erben die Abgeltung noch offener Urlaubsansprüche beanspruchen. In welchem Umfang dieser Anspruch entsteht, wird maßgeblich von der vertraglichen Ausgestaltung des Urlaubsanspruchs abhängen. Wird im zugrunde liegenden Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag nicht zwischen dem gesetzlichen Mindesturlaub und darüber hinausgehenden (tarif-)vertraglichen Ansprüchen differenziert, sind nach der ständigen Rechtsprechung des BAG die insgesamt noch offenen Urlaubsansprüche abzugelten. Eine Beschränkung der Abgeltung auf den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch setzt voraus, dass eine Differenzierung zwischen dem gesetzlichen Mindesturlaub und weitergehenden Urlaubsansprüchen im zugrunde liegenden Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag erfolgt ist.