Veränderte Rechtsfolgen

Dienst- oder Werkverträge enthalten häufig Indizien für Leiharbeit. Zu enge Vorgaben und direkte Weisungen des Auftraggebers, unmittelbare Zusammenarbeit der Arbeitnehmer mit Leiharbeitern in Projekten oder am Einsatzort – und das Rechtsverhältnis wandelt sich ungewollt in Leiharbeit. Dieses Risiko wurde bislang mit der sogenannten Vorratserlaubnis – gerne auch als Fallschirmlösung bezeichnet – aufgefangen: Auftragnehmer (Verleiher) halten zur Sicherheit eine Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis vor. Dadurch konnten die Beteiligten die Rechtsfolgen einer illegalen Arbeitnehmerüberlassung bislang zumeist verhindern, also insbesondere das Zustandekommen von Arbeitsverhältnissen zum Auftraggeber, dem Entleiher.

Vorratserlaubnis passé

Seit dem 1. April 2017 schützt die Vorratserlaubnis nicht mehr, wenn eine Kooperation im Vertrag nicht explizit als Arbeitnehmerüberlassung gekennzeichnet ist (§ 1 Abs. 1 Sätze 3, 5, 6 in Verbindung mit § 9 Abs. 1 Nr. 1a, § 10 AÜG). Effektiven Schutz bietet dann nur noch eine saubere Vertragseinordnung und -durchführung. Bisher sollte durch das Vorhalten einer Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis die Begründung von Arbeitsverhältnissen mit dem Entleiher verhindert werden, falls der Dienst- oder Werkvertrag als Scheinvertrag eingeordnet wurde und damit tatsächlich eine Arbeitnehmerüberlassung vorlag. Nach der neuen Rechtslage muss die Arbeitnehmerüberlassung im Vertrag als ­solche ausdrücklich gekennzeichnet sein, ebenso ist die Person des Leiharbeitnehmers dort zu konkretisieren. Diese Anforderungen fehlen bei Werk- oder Dienstverträgen, die aufgrund der tatsächlichen Durchführung als Arbeitnehmerüberlassung zu bewerten sind. Für den Eintritt der Rechtsfolgen ist es unerheblich, ob der vermeintliche Verleiher eine Arbeitnehmerüber­lassungserlaubnis vorhält (sogenannte Vorratserlaubnis). Als Ordnungswidrigkeit droht nun ein Bußgeld bis zu 30.000 Euro (§ 16 Abs. 1 Nr. 1c, 1d, Abs. 2 AÜG) und ferner das Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher (§ 10 Abs. 1 in Verbindung mit § 9 Abs. 1 Nr. 1a AÜG). Ausnahme: Der Arbeitnehmer erklärt innerhalb einer Frist von einem Monat, dass er am Arbeitsvertrag mit dem Verleiher festhalten möchte.

Kennzeichnungspflichten

Die AÜG-Reform beinhaltet neue Kennzeichnungs- und ­Offenlegungspflichten, um das Arbeitsverhältnis zu konkretisieren und für die beteiligten Parteien offenzulegen. Verdeckte Arbeitnehmerüberlassungen sollen dadurch verhindert werden. Verankert sind diese Pflichten in § 1 Abs. 1 Sätze 5, 6 AÜG: „Verleiher und Entleiher haben die Überlassung von Leiharbeitnehmern in ihrem Vertrag ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung zu bezeichnen, bevor sie den Leiharbeitnehmer überlassen oder tätig werden lassen. Vor der Überlassung haben sie die Person des Leiharbeitnehmers unter Bezugnahme auf diesen Vertrag zu konkretisieren.“ Die Arbeitnehmerüberlassung muss also im sogenannten Arbeitnehmerüberlassungsvertrag zwischen Personaldienstleister und Entleihunternehmen ausdrücklich als solche bezeichnet werden. Und der Leiharbeitnehmer ist vor der Überlassung namentlich zu nennen.

Informationspflicht

Gegenüber dem Leiharbeitnehmer hat das Zeitarbeitsunternehmen eine Informationspflicht: „Der Verleiher hat den Leih­arbeitnehmer vor jeder Überlassung darüber zu informieren, dass er als Leiharbeitnehmer tätig wird“ (§ 11 Abs. 2 Satz 4 AÜG). Für den Leiharbeitnehmer wird damit transparent, ob er als Leiharbeitnehmer oder über einen Werk- beziehungsweise Dienstvertrag eingesetzt wird. Verstößt das Zeitunternehmen gegen die Informationspflicht, droht ein Bußgeld bis zu 1.000 Euro (§ 16 Abs. 1 Nr. 8, Abs. 2 AÜG).

Verbot der Kettenüberlassung

Eine Kettenüberlassung bezeichnet den gesetzeswidrigen ­Weiterverleih von Zeitarbeitnehmern. Dieser liegt vor, wenn ein Entleiher oder das Kundenunternehmen einen ihnen überlassenen Leiharbeitnehmer an ein anderes Unternehmen weiterverleihen. Arbeitnehmer dürfen nach dem AÜG nur überlassen werden, wenn zwischen Verleiher und Zeitarbeitskraft eine arbeitsvertragliche Beziehung besteht. Eine Kettenüberlassung durch Einschaltung von anderen Unternehmen oder Subunternehmen ist unzulässig. Nach früherer Rechtslage war eine Kettenüberlassung durch die Bundesagentur für Arbeit an sich untersagt, j­edoch sanktionslos, wenn mindestens der Erstverleiher eine Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis hatte. Jetzt dürfen Arbeitnehmer nur von ihrem vertraglichen Arbeitgeber als Verleiher überlassen werden. Ein Ketten-, Zwischen- oder Weiterverleih ist nach neuer Rechtslage gesetzlich untersagt. Als Ordnungswidrigkeit droht auch hier ein Bußgeld bis zu 30.000 Euro (§ 16 Abs. 1 Nr. 1b, Abs. 2 AÜG). Bei kumulativen Verstößen, also fehlender Erlaubnis lediglich bestehender Vorratserlaubnis sowie dem Überschreiten der Höchstüberlassungsdauer droht das Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher (§ 10a in Verbindung mit § 9 Abs. 1 Nr. 1, 1a, 1b AÜG). Die Ausnahme auch hier: Der Arbeitnehmer erklärt innerhalb einer Frist von ­einem Monat, dass er am Arbeitsvertrag mit dem Verleiher festhalten möchte.

Zum Autor

Dr. Oliver Hahn

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht sowie Partner und Gründer der DREITOR Partnerschaft von Rechtsanwälten mbB Kittelberger Hahn Kärcher Heilemann in Reutlingen.

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