Arbeitszeiterfassung - 23. September 2022

Eine Pflicht für alle?

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 13. September 2022 ist für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen brisant. Nicht wenige befürchten eine Rückkehr zur Stechuhr mit gravierenden Auswirkungen auf die Vertrauensarbeitszeit, mobile Arbeit und Homeoffice.

Die ebenso unerwartete wie aufsehenerregende Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG), mit dem das höchste deutsche Arbeitsgericht dem nationalen Gesetzgeber zuvor kam, verpflichtet nun Arbeitgeber, ein System einzuführen, mit dem die von den Mitarbeitern geleistete Arbeitszeit erfasst werden kann (Beschluss vom 13.09.2022 – 1 ABR 22/21). Bereits am 14. Mai 2019 hatte der Europäische Gerichtshof (EuGH) im sogenannten Stechuhr-Urteil (CCOO-Entscheidung, Az. C 55/18) entschieden, dass die Mitgliedstaaten die Arbeitgeber verpflichten müssen, ein objektives, verlässliches und zugängliches Zeiterfassungssystem einzurichten, mit dem die von den Arbeitnehmern geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann. Seitdem rätselte man in der Praxis, wann und wie diese EuGH-Entscheidung durch den deutschen Gesetzgeber konkret umgesetzt wird. Kaum jemand hat damit gerechnet, dass das BAG nun dem Gesetzgeber zuvorkommt. Daher stellt sich die Frage, ob bereits jetzt eine gesetzliche Pflicht für die Arbeitgeber in Deutschland entstanden ist, die Arbeitszeiten der Mitarbeiter über ein Zeiterfassungssystems zu dokumentieren, obgleich eine Umsetzung des EuGH-Urteils in deutsches Recht bisher noch nicht erfolgt ist.

Begründung der Entscheidung

Hintergrund der BAG-Entscheidung war die Frage, ob dem Betriebsrat ein sogenanntes Initiativrecht zur Einführung einer (elektronischen) Arbeitszeiterfassung zustehe und er somit die Einführung eines derartigen Systems über die sogenannte Einigungsstelle gegen den Willen des Arbeitgebers erzwingen könne. Während in der Vorinstanz das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm ein solches Initiativrecht des Betriebsrats noch bejaht hatte, lehnte nun das BAG ein Initiativ- und Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Einführung einer elektronischen Zeiterfassung ab. So begrüßenswert aus Arbeitgebersicht die Ablehnung eines Mitbestimmungs- und Initiativrechts des Betriebsrats durch das BAG zunächst war, so unerwartet und brisant ist jedoch die Begründung des Gerichts hierfür. Denn in der mündlichen Begründung und in einer Pressemitteilung zu dieser BAG-Entscheidung wurde die Ablehnung eines Mitbestimmungs- und Initiativrechts des Betriebsrats damit begründet, dass ein derartiges Recht zur Einführung einer Arbeitszeiterfassung nach § 87 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) nur dann bestehe, wenn die Einführung einer Arbeitszeiterfassung nicht bereits gesetzlich geregelt sei. Und das BAG führt weiter aus, dass eine diesbezügliche gesetzliche Regelung bereits bestehe. Denn bei unionsrechtskonformer Auslegung von § 3 Abs. 2 Nr. 1 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) sei der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, die Arbeitszeiten der Mitarbeiter zu erfassen und hierzu ein System einzurichten, mit dem die von den Arbeitnehmern geleistete Arbeitszeit erfasst werden kann. Dies schließe ein gegebenenfalls mittels einer Einigungsstelle durchsetzbares Mitbestimmungs- und Initiativrecht des Betriebsrats zur Einführung eines Systems der Arbeitszeiterfassung aus. Daraus folgt, dass schon jetzt für die Arbeitgeber in Deutschland eine Pflicht zur Arbeitszeiterfassung mithilfe eines Zeiterfassungssystems besteht, mit dem die von den Mitarbeitern geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann.

Das Problem der Umsetzung

Bereits nach dem Stechuhr-Urteil des EuGH war die Arbeitszeiterfassung im Fokus der politischen und gesellschaftlichen Diskussion. Der EuGH hatte seinerzeit entschieden, dass die Mitgliedstaaten die Arbeitgeber verpflichten müssen, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzurichten, mit dem die tägliche Arbeitszeit der Mitarbeiter erfasst werden könne, da nur so die Einhaltung der Arbeitszeitregeln und damit der Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer gewährleistet sei. Im Rahmen Diskussion über die Folgen des Stechuhr-Urteils bildete sich nach 2019 die herrschende Meinung heraus, dass die EuGH-Rechtsprechung keine unmittelbare Wirkung auf die Arbeitszeiterfassung in privaten Unternehmen in Deutschland habe. Vielmehr müsse zuerst der deutsche Gesetzgeber die europäischen Richtlinien in nationales Recht überführen. Da eine Umsetzung in deutsches Recht bisher jedoch nicht erfolgte, war man gespannt, wie die EuGH-Entscheidung in Deutschland genau umgesetzt werde. Die Bundesregierung hatte dazu im Koalitionsvertrag 2021 vereinbart, dass im Dialog mit den Sozialpartnern geprüft werde, welcher Anpassungsbedarf angesichts der EuGH-Rechtsprechung zum Arbeitszeitrecht gesehen werde. Dabei müssten flexible Arbeitszeitmodelle, wie etwa die Vertrauensarbeitszeit, weiterhin möglich sein. Die Frage, welche Gesetzesänderungen aufgrund des EuGH-Urteils sinnvoll und notwendig seien, wurde und wird noch immer in der Literatur, zwischen den Sozialpartnern und innerhalb der Bundesregierung kontrovers diskutiert. Ungeklärt ist nach wie vor, ob die Umsetzung der EuGH-Vorgaben in nationales Recht eine elektronische und manipulationssichere Aufzeichnung der Arbeitszeit vorsehen müsse oder ob außer der elektronischen Form auch andere geeignete Instrumente für die Zeiterfassung ausreichten, wie etwa eine Aufzeichnung in Papierform oder auf sonstige Weise, soweit diese Aufzeichnungen dazu geeignet wären, die geleistete Arbeitszeit einwandfrei zu dokumentieren. Nach bisherigem Verständnis bestand, da eine Umsetzung des EuGH-Urteils in nationales Recht noch nicht erfolgt ist, keine gesetzliche Pflicht des Arbeitgebers zur vollumfänglichen Aufzeichnung der Arbeitszeit, sondern lediglich die Pflicht zur Erfassung der über die werktägliche Arbeitszeit von acht Stunden hinausgehenden Arbeitszeit beziehungsweise der für alle an Sonn- und Feiertagen geleisteten Zeiten als Ausfluss des Arbeitszeitgesetzes. Und nun hat das BAG mit einem Paukenschlag gleich eine Pflicht der Arbeitgeber zur Einrichtung eines Arbeitszeiterfassungssystems schon jetzt, nach aktuell geltender Rechtslage, festgestellt. Auch ohne die Umsetzung des EuGH-Urteils durch den deutschen Gesetzgeber wird damit eine grundsätzliche Pflicht der Arbeitgeber zur Einrichtung eines Zeiterfassungssystems statuiert. Die Pflicht zur Einrichtung eines solchen Systems wird dabei nicht aus dem Arbeitszeitgesetz abgeleitet, sondern aus dem ArbSchG. Bei unionsrechtskonformer Auslegung ergebe sich die Pflicht zur Zeiterfassung aus § 3 Abs. 2 Nr.1 ArbSchG. Danach seien Arbeitgeber verpflichtet, die zum Arbeitsschutz erforderlichen Mittel bereitzustellen und für eine geeignete Organisation des Arbeitsschutzes zu sorgen.

Folgen für die Praxis

Etliche Arbeitgeber und Prozessbeobachter befürchten aufgrund des BAG-Beschlusses das Ende der Vertrauensarbeitszeit. Zudem werden erhebliche Auswirkungen vor allem auf die mobile Arbeit und das Homeoffice erwartet. Dabei ist der Pressemitteilung des BAG bislang nicht zu entnehmen, ob und welche Freiheiten ein Arbeitgeber bei Einführung eines Zeiterfassungssystems nach Ansicht des BAG habe. Der EuGH machte hierzu ebenfalls keine Vorgaben und spricht nur von der „Einrichtung eines Systems“. Eine seriöse Einschätzung hierzu wird also erst nach Veröffentlichung der schriftlichen Begründung des BAG-Beschlusses möglich sein, sofern die Entscheidungsgründe konkrete Hinweise, insbesondere zu den Anforderungen an ein verpflichtendes System zur Erfassung der Arbeitszeit beinhalten sollten. Erst dann kann beurteilt werden, welchen Spielraum die Arbeitgeber bei der Zeiterfassung nach Ansicht des BAG haben. Klar zu sein scheint aber bei aller gebotenen Zurückhaltung, dass der Gesetzgeber durch die Entscheidung des BAG unter Druck gesetzt wurde und nun schnell handeln muss. Die Pflicht zur Einrichtung eines Arbeitszeiterfassungssystems durch die Arbeitgeber besteht jedoch bereits jetzt, also lange vor der Beendigung des Gesetzgebungsverfahrens. Eine bloße Erfassung der Überstunden, wie es in Deutschland bisher häufig üblich ist, reicht nach dem BAG-Beschluss nun nicht mehr aus. Und auch eine vollständige Übertragung der Pflicht zur Arbeitszeiterfassung auf die Arbeitnehmer dürfte jetzt nicht mehr möglich sein, denn die Arbeitgeber müssen ein objektives und nachvollziehbares System zur Zeiterfassung einrichten. Die Regelungen des ArbSchG, woraus das BAG bereits jetzt eine Pflicht zur Arbeitszeiterfassung ableitet, gelten grundsätzlich für alle Betriebe in Deutschland, unabhängig von ihrer Größe und davon, ob ein Betriebsrat besteht oder nicht. Damit sind sämtliche Unternehmen bereits jetzt zur Einrichtung eines Arbeitszeiterfassungssystems verpflichtet. Offen bleibt dagegen weiterhin, ob und welche Freiheiten das BAG den Betrieben bei der Arbeitszeiterfassung zubilligt, vor allem ob die Zeiterfassung in einer bestimmten Form, etwa zwingend elektronisch, vorzunehmen ist, und ob tatsächlich eine umfassende Pflicht zur Arbeitszeiterfassung für alle Arbeitgeber gilt, unabhängig von der Arbeitnehmerzahl und von der Art der Arbeit (Vertrauensarbeitszeit). Weiter unklar ist auch die Auswirkung des Beschlusses auf Rechtsstreitigkeiten zur Vergütung von Überstunden und ob die zuständigen Behörden infolge der BAG-Entscheidung bei Verstößen gegen die Pflicht zur Einrichtung eines Systems zur Arbeitszeiterfassung mit Sanktionen reagieren werden. Derzeit scheint Letzteres eher unwahrscheinlich zu sein, denn bei § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG, aus dem das BAG die Pflicht zur Zeiterfassung herleitet, ist noch keine Bußgeldvorschrift hinterlegt und eine konkrete gesetzliche Aufzeichnungspflicht der gesamten Arbeitszeit, die bußgeldbewährt wäre, gibt es aktuell nicht. Nicht zuletzt deshalb ist damit zu rechnen, dass der Gesetzgeber nun zeitnah das EuGH-Urteil umsetzen und in diesem Zuge auch entsprechende Bußgeldvorschriften schaffen wird. Hier bleibt abzuwarten, ob die Entscheidungsgründe praxistaugliche Hinweise zu konkreten Anforderungen an ein verpflichtendes System zur Arbeitszeiterfassung enthalten werden.

Fazit und Ausblick

Nach der richtungsweisenden Entscheidung des BAG vom 13. September 2022 sind die Arbeitgeber schon jetzt verpflichtet, ein System zur Erfassung der von den Arbeitnehmern geleisteten Arbeitszeit zu implementieren. Das BAG kommt damit dem deutschen Gesetzgeber zuvor, der bis dato die entsprechenden Vorgaben des EuGH nicht in nationales Recht umgesetzt hat. Für die Arbeitgeber besteht daher Handlungsbedarf. Sie müssen bereits jetzt eine entsprechende Arbeitszeiterfassung – sofern noch nicht vorhanden – im Betrieb einführen. Dabei dürfte Aktionismus ebenso wenig zielführend sein wie eine demonstrative Untätigkeit. Ob eine übereilte Anschaffung elektronischer Systeme für alle Arbeitnehmer schon jetzt geboten ist, darf jedenfalls bezweifelt werden. Denn die dogmatische Einordnung und die Folgen der BAG-Entscheidung sind ohne die schriftliche – noch nicht vorliegende – Begründung des Urteils nicht vollständig zu beurteilen. Es bleibt zu abzuwarten, welche Freiheiten den Arbeitgebern bei der Arbeitszeiterfassung zugebilligt werden. Zu hoffen bleibt, dass das BAG dazu in der Begründung des Beschlusses konkrete Hinweise geben wird und dass der Gesetzgeber – angesichts der Entscheidung des BAG – nun zügig, aber mit Augenmaß sowie unter Berücksichtigung der Interessen der Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Vorgaben des EuGH umsetzen wird.

Zum Autor

Dr. Ralf Kittelberger

Rechtsanwalt sowie Fachanwalt für Arbeitsrecht und Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht. Er ist Partner der DREITOR Partnerschaft von Rechtsanwälten mbB Kittelberger Hahn Kärcher Heilemann in Reutlingen.

Weitere Artikel des Autors