Arbeitsrecht in Zeiten von Corona - 1. April 2020

Eingeschränkte Tätigkeiten

In vielen Unternehmen stellen sich aktuell Fragen zur Kurzarbeit, dem Kurzarbeitergeld sowie der betrieblichen Zusammenarbeit. Rechtsanwältin Kati Kunze aus Berlin erläutert die gesetzlichen Regelungen.

DATEV magazin: Was versteht man unter Kurzarbeit?

Kati Kunze: Arbeitsrechtlich ist die Vereinbarung über Kurzarbeit im Grunde eine besondere Teilzeitvereinbarung. Ist für einen Teil der Mitarbeiter oder den gesamten Betrieb nicht mehr genügend Arbeit vorhanden, führt Kurzarbeit dazu, dass die Arbeitszeit vorübergehend reduziert wird und dementsprechend auch die Vergütung. Wird die Kurzarbeit in der Form vereinbart, dass vorübergebend sogar eine vollständige Einstellung der Arbeit erfolgt, spricht man von Kurzarbeit Null.

DATEV magazin: Können Betriebe Kurzarbeit einfach anordnen?

Kati Kunze: Es kommt auf die Konstellation im Einzelfall an. Die Möglichkeit, Kurzarbeit einzuführen, kann in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung vorgesehen sein. Dann ist das Unternehmen nicht auf die Zustimmung der einzelnen Mitarbeiter angewiesen, wenn die Kurzarbeit zu den mit dem Betriebsrat oder den Tarifpartnern vereinbarten Konditionen eingeführt wird. Auch der Arbeitsvertrag kann die Möglichkeit vorsehen, dass der Arbeitnehmer ohne Zustimmung des Arbeitnehmers Kurzarbeit einführen darf. Voraussetzung ist, dass die vertragliche Regelung den Anforderungen für die Wirksamkeit solcher Klauseln entspricht. In allen anderen Fällen ist eine Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer nötig.

DATEV magazin: Was passiert, wenn ein Arbeitnehmer der Kurzarbeit nicht zustimmt?

Kati Kunze: In einem derartigen Fall kommt nur noch eine betriebsbedingte Änderungskündigung in Betracht. Dabei wird eine Kündigung ausgesprochen, verbunden aber mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen – in diesem Fall der Kurzarbeit – fortzusetzen.

DATEV magazin: Kann Kurzarbeit von heute auf morgen eingeführt werden oder sind Fristen einzuhalten?

Kati Kunze: Wird die Kurzarbeit aufgrund einer Regelung im Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung eingeführt, kommt es darauf an, welche Vorgaben darin zu eventuellen Fristen enthalten sind. Wird die Kurzarbeit hingegen aufgrund einer ad-hoc-Vereinbarung mit den Arbeitnehmern eingeführt, ist dies aus meiner Sicht in Fällen wie der aktuellen Situation auch ohne Ankündigungsfrist möglich. Vorsorglich sollte der besondere Grund aber in der Vereinbarung auch explizit erwähnt sein. Existiert im Arbeitsvertrag bereits eine Regelung zur Kurzarbeit, ist trotzdem eine zusätzliche Vereinbarung mit den Arbeitnehmern erforderlich. Denn die Kurzarbeitsklausel im Arbeitsvertrag sehen in der Regel auch Ankündigungsfristen vor, schon weil sie sonst nicht wirksam wären. Solche Zusatzvereinbarungen erhöhen zwar den Verwaltungsaufwand, der durch die Kurzarbeitsklausel im Arbeitsvertrag eigentlich vermieden werden sollte. Sie bieten aber auch die Chance, ggf. gleichzeitig eine Verlängerungsmöglichkeit zu vereinbaren, für den Fall, dass der Betrieb länger geschlossen bleiben muss.

DATEV magazin: Welche Voraussetzungen müssen für die Zahlung von Kurzarbeitergeld gegeben sein?

Kati Kunze: Die Voraussetzungen für die Leistung von Kurzarbeitergeld sind in den Paragrafen 95 fortfolgende des Sozialgesetzbuchs drei geregelt. Erforderlich ist insbesondere ein vorübergehender, erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall, wofür neben wirtschaftlichen Gründen oder betrieblichen Strukturveränderungen auch unabwendbare Ereignisse wie das Corona-Virus die Ursache sein können.

DATEV magazin: Beim Kurzarbeitergeld hat nun auch der Gesetzgeber nachgebessert, oder?

Kati Kunze: Richtig. Mit der gesetzlichen Ausnahmeregelung vom 13. März 2020 in Verbindung mit der darauf basierenden Kurzarbeitergeldverordnung vom 23. März 2020 wurde die Schwelle für die Erheblichkeit verringert. Bisher war erforderlich, dass mindestens ein Drittel der im Betrieb oder einer Betriebsabteilung beschäftigten Mitarbeiter vom Entgeltausfall betroffen sind. Nun genügen – zunächst bis zum 31.Dezember 2020 bereits 10 Prozent. Diese Regelung gilt rückwirkend zum 1. März 2020.

DATEV magazin: Wo wird Kurzarbeitergeld beantragt und welchen Zweck erfüllt es?

Kati Kunze: Korrespondierend mit den bestehenden Kurzarbeitsregelungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber kann der Arbeitgeber für seine Mitarbeiter Kurzarbeitergeld bei der Agentur für Arbeit beantragen. Die Agentur für Arbeit checkt dann im Rahmen einer Einzelfallprüfung, ob die Voraussetzungen für Kurzarbeitergeld vorliegen. Das Kurzarbeitergeld soll den Gehaltsausfall ausgleichen, der durch die Reduzierung der Arbeitszeit entstanden ist.

DATEV magazin: Für welchen Zeitraum gibt es Kurzarbeitergeld und in welcher Höhe wird es gewährt?

Kati Kunze: Kurzarbeitergeld kann für die Dauer von bis zu zwölf Monaten bewilligt werden. Es richtet sich nach der Leistungsquote und dem pauschalierten Nettoentgeltausfall im Anspruchszeitraum und beträgt für Arbeitnehmer, die mindestens ein Kind im Sinne des Steuerrechts haben, 67 Prozent, und für die übrigen Berechtigten 60 Prozent der sogenannten Nettoentgeltdifferenz.

DATEV magazin: Haben auch Aushilfsmitarbeiter, wie etwa Minijobber oder Werkstudenten Anspruch auf Kurzarbeitergeld?

Kati Kunze: Entscheidend ist hier, ob die Mitarbeiter versicherungspflichtig in der Arbeitslosenversicherung sind. Dies ist bei Minijobbern oder Werkstudenten aber nicht der Fall.

DATEV magazin: Kann auch der Geschäftsführer einer GmbH Anspruch auf Kurzarbeitergeld haben?

Kati Kunze: Grundsätzlich ist Kurzarbeitergeld für Geschäftsführer nicht von vornherein ausgeschlossen, wenn sie sozialversicherungspflichtig sind. Das ist insbesondere bei Fremdgeschäftsführern ohne Gesellschaftsbeteiligung der Fall oder bei Minderheitsgesellschaftern mit einer Beteiligung von weniger als 50 Prozent. Der Anspruch auf Kurzarbeitergeld kann für den Geschäftsführer aber daran scheitern, dass für ihn in der Regel kein Arbeitsausfall vorliegen dürfte. Denn gerade in Krisenzeiten sind Geschäftsführer besonders gefordert. Ihre Aufgaben entfallen nicht ohne weiteres, wenn das operative Geschäft stillsteht.

DATEV magazin: Abschließend noch ein paar Fragen zur betrieblichen Zusammenarbeit. Können Arbeitnehmer die Arbeit verweigern, wenn sie für den Weg zur Arbeit auf öffentliche Verkehrsmittel angewiesen sind, dort aber Ansteckungen befürchten?

Kati Kunze: Arbeitnehmer sind auch während der aktuellen Corona-Krise grundsätzlich verpflichtet, ihre Arbeitsleistung zu erbringen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, am Arbeitsplatz die entsprechenden Schutzvorkehrungen zu treffen. Das Wegerisiko zum Arbeitsplatz trägt jedoch grundsätzlich der Arbeitnehmer. Er hat kein Leistungsverweigerungsrecht, wenn keine anderen Möglichkeiten dafür bestehen, als die öffentlichen Verkehrsmittel zu nutzen.

DATEV magazin: Was raten Sie hier sowohl Arbeitgeber wie auch Arbeitnehmer?

Kati Kunze: Hier sind beide Parteien gemeinsam gefordert, einvernehmliche Regelungen zu treffen. Soweit dies möglich ist, können das nicht nur Homeoffice-Regelungen sein, sondern gegebenenfalls auch flexible Arbeitszeitregelungen, durch die zumindest die Nutzung der öffentlichen Verkehrsmittel zu sogenannten Stoßzeiten vermieden werden.

DATEV magazin: Sind die im Unternehmen Beschäftigten verpflichtet, Dienstreisen anzutreten, Kundenbesuche wahrzunehmen oder an Besprechungen teilzunehmen?

Kati Kunze: Sofern sie Bestandteil der vertraglichen Verpflichtung sind, müssen Arbeitnehmer grundsätzlich auch Dienstreisen antreten, Kundenbesuche machen oder an dienstlichen Besprechungen teilnehmen. Allerdings kann sich ein Leistungsverweigerungsrecht ergeben, wenn dem Arbeitnehmer die Erbringung seiner Arbeitsleistung nicht zugemutet werden kann.

DATEV magazin: Was ist darunter zu verstehen?

Kati Kunze: Die Unzumutbarkeit gemäß § 275 Absatz 3 BGB liegt beispielsweise dann vor, wenn die Arbeit für den Mitarbeiter mit einer erheblichen Gefahr verbunden ist. Gleiches gilt, wenn zumindest der ernsthaft begründete Verdacht einer Gefährdung für Leib oder Gesundheit gegeben ist. Die Voraussetzungen sind im Einzelfall nach objektiven Kriterien zu beurteilen. Die bloße Befürchtung also, man könne sich mit dem Corona-Virus infizieren, wird meines Erachtens – jedenfalls ohne weitere, objektiv begründete Anhaltspunkte – nicht ausreichen, die Teilnahme an einer Dienstreise beziehungsweise an einer dienstlichen Veranstaltung rechtswirksam zu verweigern.

DATEV magazin: Besteht ein Anspruch darauf, von zu Hause aus, also im Home-Office zu arbeiten?

Kati Kunze: Ein gesetzlicher Anspruch, von zu Hause aus arbeiten zu dürfen, besteht nicht. Die Arbeitnehmer können das jedoch mit ihren Arbeitgebern vereinbaren. Die Option auf einen Remote-Arbeitsplatz kann sich zudem aus Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung ergeben.

DATEV magazin: Dürfen Schwangere am Arbeitsplatz weiter beschäftigt werden?

Kati Kunze: Die Entscheidung, ob Schwangere weiter beschäftigt werden müssen, muss im Einzelfall getroffen werden. Nach Informationen des Robert Koch Instituts scheint die WHO zwar davon auszugehen, dass Schwangere kein erhöhtes Risiko für einen schweren Krankheitsverlauf haben. Allerdings darf nach § 11 Absatz 2 Mutterschutzgesetz der Arbeitgeber Schwangere keinen Arbeitsbedingungen aussetzen, bei denen sie in einem Maß mit Biostoffen der Risikogruppe 2, 3 oder 4 im Sinne der Biostoffverordnung in Kontakt kommen oder kommen können, was für sie oder für ihr Kind eine unverantwortbare Gefährdung darstellen würde. Mit Beschluss vom 19. Februar 2020 hat der Ausschuss für biologische Arbeitsstoffe das Corona-Virus SARS-Covid 19 vorläufig in die Risikogruppe 3 eingestuft.

DATEV magazin: Und was folgt daraus?

Kati Kunze: Nach § 10 Mutterschutzgesetz hat eine Gefährdungsbeurteilung für jeden Einzelfall zu erfolgen, bei der das Gefährdungsrisiko aufgrund der Art der Tätigkeit sowie der Umstände am Arbeitsplatz abzuwägen ist. Zu berücksichtigen ist dabei auch, ob es sich um Tätigkeiten mit viel oder wenig Publikumsverkehr handelt. Feste Vorgaben gelten jedoch nicht. Auf jeden Fall ist aus meiner Sicht ein Beschäftigungsverbot spätestens dann unumgänglich, wenn im Betrieb ein Infektionsfall aufgetreten ist oder ein begründeter Verdacht dafür besteht.Während eines Beschäftigungsverbots hat der Arbeitgeber die Vergütung in voller Höhe fortzuzahlen. Es kann aber ein Erstattungsanspruch gegenüber der Krankenkasse über das sogenannte U2-Umlageverfahren bestehen.

DATEV magazin: Die Osterferien stehen bevor. Vielen Arbeitnehmern wurde dafür bereits Urlaub gewährt, weil sie Reisen planten. Können die Mitarbeiter nun vom Urlaub zurücktreten, weil die Reise nicht mehr möglich ist?Kati Kunze: Ist der Urlaub einmal genehmigt, kann der Arbeitgeber diesen grundsätzlich nicht einseitig wieder aufheben. Aber auch der Arbeitnehmer hat ebenso wenig die Möglichkeit, vom Urlaub wieder zurückzutreten, selbst wenn die geplante Reise nicht zustande kommt.Möglich ist dies aber durch einvernehmliche Regelung zwischen den Parteien.

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Zum Autor

Robert Brütting

Rechtsanwalt in Nürnberg und Fachjournalist Recht sowie Redakteur beim DATEV magazin

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