Die dramatische Entwicklung der Pandemie hat den Gesetzgeber gezwungen, verschärfte Regelungen auch für den Bereich des Arbeitsrechts zu erlassen. Das betrifft zum einen den Zugang zu den Betriebsstätten und zum anderen die Pflicht der Mitarbeiter, wieder von zu Hause aus zu arbeiten.
Die 3G-Pflicht am Arbeitsplatz besagt, dass für Beschäftigte, bei denen physische Kontakte zu anderen Mitarbeitern oder zu Dritten nicht ausgeschlossen werden können, grundsätzlich der Nachweis einer Impfung, Genesung oder Testung Zugangsvoraussetzung zum Betrieb ist. Um die betrieblichen Zugangsvoraussetzungen zu kontrollieren und zu dokumentieren, muss der Arbeitgeber personenbezogene Daten zum Impf-, Genesungs- und Teststatus verarbeiten.
Datenschutzrechtliche Aspekte
Diese personenbezogenen Daten dürfen nun tatsächlich auch zur Anpassung des betrieblichen Hygienekonzepts auf Grundlage der Gefährdungsbeurteilung verwendet werden. Nach § 28b Abs. 1 Satz 1 Infektionsschutzgesetz (IfSG) n.F. darf der Impf- und Genesungsnachweis beim jeweiligen Arbeitgeber auch hinterlegt werden. Sowohl die Beschäftigten als auch der Arbeitgeber müssen die jeweiligen Nachweise für Kontrollen durch die zuständige Behörde bereithalten. Die Dokumentationen für behördliche Kontrollen sind aber spätestens sechs Monate nach Ihrer Erhebung zu löschen.
Arbeitsrechtliche Konsequenzen
Ohne 3G-Nachweis dürfen Beschäftigte den Betrieb fortan nicht mehr betreten. Mit welchen arbeitsrechtlichen Konsequenzen muss ein Arbeitnehmer dann rechnen, der keinen 3G-Nachweis vorlegen kann beziehungsweise will? Sofern dadurch die Arbeitsleistung nicht erbracht werden kann, können grundsätzlich kündigungsrechtliche Konsequenzen drohen. Der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit dürfte jedoch regelmäßig zunächst eine Abmahnung erfordern. Weigert sich der Beschäftigte dauerhaft, einen 3G-Nachweis vorzulegen, kann auch eine Kündigung in Betracht kommen. Hier ist im Rahmen der Negativprognose aber die zeitliche Befristung der 3G-Regelung bis zum 19.03.2022 zu beachten. Sofern der Arbeitnehmer seinen 3G-Status nicht preisgeben möchte oder nicht nachweisen kann und deshalb die Arbeitsleistung nicht erbringen kann – insbesondere, weil die Tätigkeit auch nicht im Homeoffice erbracht werden kann – steht ihm regelmäßig auch kein Vergütungsanspruch zu. Bei Verstößen gegen die Nachweis- und Kontrollpflichten drohen Sanktionen, denn ein Verstoß stellt eine Ordnungswidrigkeit dar. Das IfSG sieht bei Verstößen gegen Nachweis- und Kontrollpflichten von 3G-Nachweisen einen Bußgeldrahmen von bis zu 25.000 Euro vor.
Wiedereinführung von Homeoffice
Gemäß § 28b Abs. 4 IfSG n.F. müssen Arbeitgeber ihren Beschäftigten, die eine Büroarbeit oder vergleichbare Tätigkeiten verrichten, anbieten, diese Tätigkeiten im Homeoffice auszuführen, wenn keine zwingenden betriebsbedingten Gründe entgegenstehen. Die Beschäftigten müssen dieses Angebot annehmen, soweit ihrerseits keine Gründe entgegenstehen. Die Homeoffice-Pflicht ist nicht neu. Letztlich wird eine Regelung, die vom 23. April 2021 bis zum 30. Juni 2021 galt (§ 28b Abs. 7 IfSG a.F.) wieder eingeführt. Somit dürfte im Wesentlichen dasselbe gelten, wie damals. Der Arbeitgeber darf sich bei der Homeoffice-Pflicht auf geltende Ausnahmen berufen, wenn und soweit hinsichtlich eines konkreten Beschäftigten zwingende betriebliche Gründe entgegenstehen. Die Anforderungen sind aber hoch. Nach der Begründung des Gesetzentwurfs zu § 28b Abs. 7 IfSG sollen zwingende betriebliche Gründe nur dann vorliegen, wenn Betriebsabläufe anderenfalls erheblich eingeschränkt würden oder gar nicht aufrechterhalten werden könnten. Beispiele hierfür sind etwa Tätigkeiten wie die Postbearbeitung, Reparatur- und Wartungsaufgaben oder Notdienste.
Pflicht zur Annahme des Homeoffice Angebots?
Grundsätzlich besteht zwar eine Annahmeverpflichtung des Mitarbeiters, jedoch können die Arbeitnehmer das Angebot bereits bei entgegenstehenden Gründen ablehnen. In Betracht kommen beispielsweise räumliche Enge, Störungen durch Dritte oder eine unzureichende technische Ausstattung. Eine Offenlegung derartiger Gründe gegenüber dem Arbeitgeber dürfte nicht verpflichtend sein. Die Mitteilung des Beschäftigten, ihm sei das Arbeiten von zu Hause aus nicht möglich, dürfte ausreichen.
