Richtlinienvorschlag zur Lohntransparenz vorgelegt

Die EU-Kommissionpräsidentin, Ursula von der Leyen, hatte in ihren politischen Leitlinien angekündigt, neue verbindliche Maßnahmen zur Lohntransparenz vorzulegen, um gegen das geschlechtsspezifische Lohngefälle, das sich laut Eurostat auf 14,1 % in der EU beläuft, vorzugehen.

Die Europäische Kommission hat nun am 04.03.2021 einen Richtlinienvorschlag dazu veröffentlicht. Er soll die Wahrung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit sicherstellen. Die Ziele sollen durch Maßnahmen wie die Schaffung von Lohntransparenz innerhalb der Organisation oder die Stärkung der Durchsetzungsmechanismen erreicht werden.

Die Richtlinie beruht auf einer Mindestharmonisierung, wobei die EU-Mitgliedstaaten höhere Standards festzulegen können. Sie gilt für Arbeitgeber im privaten und öffentlichen Sektor und für alle Arbeitnehmer, einschließlich Teilzeitbeschäftigten, befristet beschäftigte Arbeitnehmer oder Personen mit einem Arbeitsvertrag oder -verhältnis mit einem Leiharbeitsunternehmen.

Maßnahmen zur Lohntransparenz

• Transparenz bei der Festlegung des Entgelts und der Laufbahnentwicklung: Der Arbeitgeber stellt den Arbeitnehmern eine Beschreibung der Kriterien für die Festlegung ihres Entgelts und ihrer Laufbahnentwicklung in leicht zugänglicher Weise zur Verfügung.
• Auskunftsrecht für Arbeitnehmer: Gestützt auf die Empfehlungen der EU-Kommission von 2014 ist vorgesehen, dass Arbeitnehmer das Recht haben, von ihrem Arbeitgeber Auskunft über ihr individuelles Einkommen und über die durchschnittlichen Einkommen zu verlangen – aufgeschlüsselt nach Geschlecht und für Gruppen von Arbeitnehmern, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, alle Arbeitnehmer jährlich über ihr Recht auf Erhalt dieser Informationen zu informieren und die angeforderten Informationen innerhalb einer angemessenen Frist bereitzustellen. Für Arbeitnehmer mit Behinderungen sind diese Informationen auf deren Verlangen in barrierefreien Formaten zu übermitteln. Arbeitnehmer können dieses Auskunftsersuchen auch über Arbeitnehmervertreter oder Gleichbehandlungsstellen einreichen.
• Arbeitgeber können verlangen, dass Arbeitnehmer diese Informationen nur zur Verteidigung ihres Rechts auf gleiches Entgelt bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit verwenden und die Informationen nicht anderweitig verbreiten.
• Berichterstattung über das geschlechtsspezifische Lohngefälle: Arbeitgeber mit mindestens 250 Beschäftigten müssen Informationen über das Lohngefälle zwischen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in ihrer Organisation veröffentlichen. Dies gilt auch für ergänzende oder variable Bestandteile, die über das feste Grundentgelt hinausgehen. Diese Informationen sind jährlich in benutzerfreundlicher Weise auf der Website oder anderweitig öffentlich zugänglich zu machen (beispielsweise Berücksichtigung der Informationen im Lagebericht). Des Weiteren sind sie einer von den EU-Mitgliedstaaten einzurichtenden bzw. zu benennenden Überwachungsstelle zu übermitteln. Die EU-Mitgliedstaaten sollten die Überwachungsstelle damit beauftragen, die von den Arbeitgebern erhaltenen Daten zum Lohngefälle zu aggregieren, ohne letztere zusätzlich zu belasten. Die Überwachungsstelle sollte diese Daten veröffentlichen, damit die Daten der einzelnen Arbeitgeber, Sektoren und Regionen des betreffenden Mitgliedstaats verglichen werden können.
• Um die Belastung für Arbeitgeber zu verringern, können die Mitgliedstaaten beschließen, diese Informationen auf der Grundlage von Verwaltungsdaten wie etwa Daten, die Arbeitgeber den Steuer- oder Sozialversicherungsbehörden übermitteln, zu erstellen. Sie könnten außerdem beschließen, diese Informationen nicht nur für diejenigen Arbeitgeber einzuholen, die zur Entgeltberichterstattung verpflichtet sind, sondern auch für kleine und mittlere Unternehmen.
• Gemeinsame Entgeltbewertung: Ergibt die Entgeltberichterstattung ein geschlechtsspezifisches Lohngefälle von mindestens 5 % und kann der Arbeitgeber das Gefälle nicht anhand objektiver geschlechtsneutraler Faktoren rechtfertigen, muss er in Zusammenarbeit mit den Arbeitnehmervertretern eine Entgeltbewertung vornehmen. Sollten ungerechtfertigte Ungleichheiten beim Entgelt festgestellt werden, sind Abhilfemaßnahmen einzuleiten.
• Lohntransparenz vor der Beschäftigung: Arbeitgeber müssen das an den künftigen Arbeitnehmer zu zahlende Einstiegsentgelt oder dessen Spanne in der Stellenausschreibung oder vor dem Vorstellungsgespräch angeben. Zudem ist es Arbeitgebern untersagt, künftige Arbeitnehmer nach ihrer Lohnentwicklung in ihrem früheren Beschäftigungsverhältnis zu befragen. Damit soll sichergestellt werden, dass die Arbeitnehmer über die notwendigen Informationen verfügen, um ausgewogene und faire Verhandlungen über ihre Löhne und Gehälter führen zu können, wenn sie ein Beschäftigungsverhältnis eingehen.

Opfer von Entgeltdiskriminierung haben das Recht, eine vollständige Entschädigung für den erlittenen Schaden einzufordern. Zudem sieht der Richtlinienvorschlag eine Verlagerung der Beweislast auf den Arbeitgeber vor. Gleichbehandlungsstellen und Arbeitnehmervertreter können im Namen von Arbeitnehmern in Gerichts- oder Verwaltungsverfahren tätig werden und bei Sammelklagen auf gleiches Entgelt federführend sein.

Die EU-Mitgliedstaaten sollten spezifische Sanktionen für Verstöße gegen den Grundsatz des gleichen Entgelts festlegen.

Die EU-Mitgliedstaaten müssen die Bestimmungen der Richtlinie innerhalb von zwei Jahren in nationales Recht umsetzen. Die EU-Mitgliedstaaten werden aufgefordert, die Auswirkungen des Umsetzungsrechtsaktes auf Kleinstunternehmen und KMU zu prüfen, um sie nicht unnötig zu belasten.

Quelle: DATEV eG Informationsbüro Brüssel