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Flexibel mit starren Regeln umgehen

Arbeitszeitgestaltung

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Flexible Arbeits­mo­delle in der Bürowelt sind en vogue. Mehr Selbst­be­stimmt­heit freut den Arbeit­nehmer, effiziente und loyale Mit­ar­beiter freuen den Chef. Doch es gibt Schatten­seiten.

Flexible Arbeit ist facettenreich: Sie ist Verlagerung unternehmerischen Risikos durch Outsourcing oder orts- und zeitunabhängiges Arbeiten der Angestellten. Je nachdem, ob man Unternehmer oder Mitarbeiter ist, richtet sich die Perspektive aus. Flexibles Arbeiten sehen Angestellte als freie Zeiteinteilung, Ruhe am heimischen Arbeitsplatz und Befreiung von der Wegstrecke ins Büro. Firmenchefs blicken auf flexible Auf­trags­er­le­di­gung sowie zufriedene Angestellte und bieten bei der Personalsuche Ver­ein­bar­keit von Beruf und Familie. So wird immer seltener nach alt­her­ge­brachtem Standard gearbeitet. Götterdämmerung für den Nine-to-five-Job? In manchen Bran­chen sicher­lich. Doch flexibles Arbeiten muss geregelt sein, damit es erfolgreich ist.

Von kürzeren Arbeitszeiten und langen Auszeiten

„Über Flexibilität in der Arbeitswelt spricht man schon seit circa 30 Jahren“, sagt Prof. Dr. Ulrike Hellert. Die Direktorin des Instituts für Arbeit & Personal – iap – an der FOM Hochschule in Nürnberg erforscht flexible Arbeitsmodelle. Während der Entwicklung der flexiblen Arbeits­ge­stal­tung lag im letzten Jahrhundert der Fokus auf der Arbeits­zeit, zunächst mit dem Ziel, diese zu verkürzen. Mehr Urlaubstage und verkürzte Wochenarbeitszeit waren das Ergebnis. Wer kennt nicht noch den Slogan „Sams­tags gehört Vati mir“, der im Kampf um kürzere Arbeitszeiten vom Ge­werk­schafts­bund 1956 proklamiert wurde? Seitdem haben sich unterschiedlichste Va­ri­an­ten flexibler Arbeitszeitmodelle herausgebildet, die in Arbeitszeitgesetze, Arbeits- und Tarifverträge sowie Betriebsvereinbarungen gemündet sind: von Schicht­arbeit, Kurzarbeit, Teil-, Gleit- und Vertrauensarbeitszeit bis zu Jobsharing und Sabbatical oder – seit diesem Jahr ganz neu – Brückenteilzeit. Mit diesem im Teilzeit- und Befristungsgesetz fest­gelegten Modell haben Arbeitnehmer nun die Möglichkeit, ihre Arbeitszeit für einen be­stim­mten Zeitraum zu verkürzen.

Flexibel nicht nur in der Zeit

Besonders die digitale Transformation schafft neue flexible Arbeitsformen, die nicht mehr nur auf Zeit basieren.

Der Grund für die Zunahme flexibler Ar­beits­zeit­mo­del­le liege in den Strö­mu­ngen Globalisierung, de­mo­gra­fische Ent­wick­lung, Wer­te­wan­del und Digi­tali­sie­rung, schreibt die Bundesanstalt für Arbeits­schutz und Arbeitsmedizin (BAuA) in ihrer Broschüre „Flexible Arbeits­zeit­mo­delle“.
Besonders die digitale Transformation schafft neue flexi­ble Arbeitsformen, die nicht mehr nur auf Zeit basieren. So seien Gleit- oder Teilzeit fast schon wieder Old School und neue flexible Modelle gehörten zum Must-have eines Arbeitgebers, sagt Prof. Dr. Ulrike Hellert. „Wenn man sieht, dass Großunternehmen eine große Palette an fle­xi­bler Arbeit ermöglichen, möchten natürlich andere Unternehmen, stets um gute Fachkräfte bemüht, mitgehen“, so die Institutsdirektorin. Bindung, Rekrutierung und Reputation seien für Arbeitgeber wichtig. Ein Kulturwandel zeichne sich ab, nimmt Prof. Dr. Ulrike Hellert wahr. Grundsätzlich hat sie bei flexibler Arbeit zwei Kategorien im Fokus: die Zeit und – immer bedeutender werdend – den Ort. Interessant wird es durch die Kombination. „Wenn man sich das als Matrix vorstellt, kann man dank der modernen Technik zeitunabhängig an unterschiedlichen Plätzen arbeiten, also im Home­office, unterwegs im Zug, in einem gemieteten Projektbüro oder beim Kunden – alles zu verschiedensten Zeiten“, sagt sie. Die Digitalisierung macht es möglich: mobile Endgeräte, Konferenzanwendungen, Video- und Audiokommunikation oder sogenannte Coworking Spaces – das ist New Work.
Dass nicht jede Branche gleich flexibel sein kann, versteht sich von selbst. Im Hand­werk zum Beispiel gebe es nicht oft die große Möglichkeit, sich den Arbeitsort selbst auszusuchen. So sei hauptsächlich die Büroarbeit von dem Wandel durch­drung­en. „In allen Bereichen, wo es um Verwaltung, Wissensarbeit, Com­pu­ter­ar­beit geht, gibt es natürlich mehr Flexibilität, sowohl auf der zeitlichen als auch auf der örtlichen Ebene“, sagt Prof. Dr. Ulrike Hellert.

Attraktive Kanzlei dank flexibler Arbeit

So muss sich auch die Branche des steuerberatenden Berufsstands beim Arbeiten nicht auf rein zeitliche Flexibilität beschränken. Dass durch die digitale Technik be­son­ders ortsunabhängiges Arbeiten zunimmt, bringt in Kombination mit zeitflexiblen Mo­del­len neue Kraft in alte Argumente: So verbessern sich Wettbewerbsfähigkeit und Arbeitsmotivation der Angestellten. Gleichzeitig lindert dies auch den Fach­kräf­te­mangel. Fachkräfte schätzen Autonomie. Sie legen Wert auf eine har­mo­ni­sche Work-Life-Balance, was zu stärkerer Mit­ar­bei­ter­bin­dung führt.
Für Kanzleien ist das nicht ganz unerheblich, wenn es darum geht, eine Stelle adä­quat nach­zu­be­setzen. Hier bietet sich die Chance, mit flexiblen Arbeitsmodellen die Attraktivität der Kanzlei zu steigern. Für die Kanzleiinhaber der Steuer­be­ra­tungs­ge­sell­schaft Hampel + Marka ist flexibles Arbeiten eine Selbst­ver­ständ­lich­keit. Als Steuerberater Armin Hampel die Kanzlei 2006 übernahm, war zeitflexibles Arbeiten schon gelebte Praxis. „Das habe ich fortgeführt, um im Sinne meines Führungsstils den Arbeitnehmern größtmögliche Freiheit zu geben.“ Dieses freizügige Arbeiten wurde nicht nur von den Mitarbeitern geschätzt. Die Ber­tels­mann Stiftung würdigte die Kanzlei und verlieh ihr das Qualitätssiegel „Fa­mi­li­en­freund­li­cher Arbeitgeber“. Ver­trag­lich bietet Armin Hampel die klassischen Teilzeitmodelle. Besonders für Mit­ar­bei­ter­in­nen, die nach der Elternzeit wieder einsteigen, aber nicht mehr in Vollzeit arbeiten möchten, sind von acht bis 20 Stunden alle Größenordnungen möglich. Daneben werden Arbeitszeitkonten geführt, um Überstundenaufbau zu ermöglichen. „Das kommt zum Beispiel den Angestellten zugute, die Zeit benötigen, um sich auf die Steuerberaterprüfung vorzubereiten“, wie er sagt. Und nicht zuletzt gibt es Telearbeit. Wobei Armin Hampel wichtig ist, dass die Mitarbeiter nicht ausschließlich orts­un­ab­hängig arbeiten. Denn dann litten der Informationsfluss und der Kontakt zur Kanzlei. Dennoch ist ihm ortsungebundenes Arbeiten generell wichtig, besonders, wenn Mit­arbeiter flexibel arbeiten wollen. So könne er einer Mitarbeiterin kurzfristig frei geben und sie guten Gewissens zu ihrer Zeit und an ihrem Ort dennoch etwas arbeiten. „Dadurch, dass Unterlagen in der Kanzlei überwiegend digital bereitstehen, ist das machbar“, sagt Armin Hampel.

Wo Licht ist …

In zahlreichen Studien wird flexible Arbeit also mit guten Zensuren bewertet. Das zeigt auch die Erfahrung aus der Praxis. Dennoch haben die Freiheiten auch Schatten­sei­ten. Es stimmt zwar, dass Arbeitnehmer Beruf und Familie besser ver­ein­baren kön­nen. Doch oft gehe das auf Kosten ihrer freien Zeit, wie eine Unter­su­chung der Hans-Böckler-Stiftung ergab. Demnach führen flexible Modelle durch­aus zu mehr Über­stunden. Verwunderlich ist das nicht, bedenkt man, dass Unter­nehmen nicht nur Flexibilität bieten, sondern auch fordern. „Arbeitgeber verlangen von Mitarbeitern, dass sie Aufträge rechtzeitig erledigen, auch wenn zwischendurch Störungen auf­treten“, gibt Prof. Dr. Ulrike Hellert zu bedenken.
Die Flexibilisierung bringt den Angestellten also nicht nur mehr Selbstbestimmtheit. Auch Fremdbestimmung durch die ­betrieblichen Flexibilisierungsanforderungen sei­tens des Arbeit­gebers ist möglich. Eine Analyse des verarbeitenden Gewerbes auf Basis der IG-Metall-Beschäftigtenbefragung 2017 brachte das zutage. Das begrenze „Entscheidungsspielräume und schafft Zwänge im Hinblick auf die tatsächliche Länge und Lage der Arbeitszeiten“, lautet ein Ergebnis der Befragung. Steuerten Führungs­kräfte nicht dagegen, werde das zu Lasten aller gehen: der psychischen Konstitution des Mitarbeiters, der Arbeitsqualität und letztlich des Arbeitgebers, warnt Prof. Dr. Ulrike Hellert. „Wenn Führungskräften das Bewusstsein fehlt, dass die Ziele nicht zu der zur Verfügung stehenden Zeit und die Arbeitsweisen nicht zu den Kom­pe­ten­zen der Mitarbeiter passen, dann hilft alle Flexibilität nichts. Und deswegen wird es nach wie vor immer wieder verhandelt werden. Es sollten Spielregeln aufgestellt werden.“

Gesetze aufweichen oder verhärten

Ob die großen Spielregeln, also der jetzige gesetzliche Rahmen, passen, wie zum Beispiel zur Mindestruhezeit nach ­§ 5 Abs. 1 ArbZG oder zur Aufzeichnungspflicht nach § 16 Abs. 2 ArbZG, sei schwer zu beantworten, meint Armin Hampel. Es zeichne sich ein Widerspruch ab: „Wir sind auf dem Weg, Mitarbeitern mehr Ei­gen­ver­ant­wor­tung zu gewähren. Wenn ich ein anderes Gesetz habe, das mehr Kontrolle verlangt, auch wenn es zum Schutz des Mitarbeiters gedacht ist, schränke ich damit die Selbst­bestimmtheit wieder ein.“ Eine berechtigte Aussage, besonders aufgrund der jüngst entstandenen Diskussion um das Urteil des Europäischen Ge­richts­hofs (EuGH), wonach Arbeitgeber künftig die gesamte Arbeitszeit der Be­schäf­tig­ten sys­te­ma­tisch erfassen sollen. Arbeitszeitgesetze weiter aufzuweichen, wie es In­dus­trie, Handel oder Handwerk immer wieder fordern, sei auch keine Lö­sung, auch wenn es aus eigener Unternehmersicht verlockend sei. Doch das würde womöglich von den fal­schen Stellen zum Nachteil des Mit­ar­bei­ters ausgenutzt. „Die zwangs­läu­fige Für­sorge­pflicht, die man als Arbeitgeber hat, sollte man beibehalten. Grundsätzlich ist es gut, dass es eine gesetzliche Regelung und Kontrolle durch den Gesetzgeber gibt“, erklärt Armin Hampel. Ziel muss es sein, Gesetze an das digitale Zeitalter und damit mobiles Arbeiten anzupassen und nicht umgekehrt.

Flexibel bleiben

Letztlich ist das große Plus an einem flexiblen Arbeitssystem dann gegeben, wenn beide Seiten davon profitieren – Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Arbeitgeber sind flexibler in ihrer Auf­trags­ge­stal­tung sowie im Mitarbeitereinsatz und erhalten so zu­friedene und leistungsfähige Mitarbeiter. Diese sind autonomer und selbst­be­stim­mter in ihrem Handeln und bleiben leis­tungs­fähig, wenn die Rah­men­be­ding­ungen ein­ge­hal­ten werden. Die technischen Gegebenheiten der Di­gi­ta­li­sie­rung bieten mehr denn je die Mög­lich­keit des zeit- und ortsunabhängigen Arbeitens. Und bei aller Dis­kus­sion über flexible Arbeitsmodelle sollte man die Möglichkeiten individuell aus­lo­ten, in der Anwendung gesetzeskonform sowie part­ner­schaft­lich bleiben und vor allem eines: flexibel sein.

Fotos: Yaorusheng, Anthony Paz – Photographer, AHatmaker, Tokle, billnoll, skodonnell, DNY59, AleksandarNakic, monticelllo, -slav-, Westend61  / Getty Images

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