Titelthema | Sicherheit ist das Ziel

Rechte, Pflichten und Gefahren

Informationspflichten

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Arbeitgeber haften vielfach gegen­über Mit­ar­beitern bei der betrieb­lichen Alters­ver­sor­gung. Bei feh­len­der Auf­klä­rung oder Beratung ver­jähren die An­sprüche des Arbeit­nehmers häufig erst zehn Jahre nach dem je­wei­ligen Pflichtverstoß.

Die Arbeitgeber haften auf Schadensersatz, sofern die ­Beratung bezüglich der Ent­gelt­um­wand­lung in der betrieblichen Altersversorgung (bAV) fehlerhaft war, und zwar auch dann, wenn diese Beratung durch ein Kreditinstitut erfolgte. Das gilt analog ebenso für Versicherungsvermittler aller Art, denn diese sind ebenfalls im Pflichtenkreis des Arbeitgebers tätig, mithin dessen Er­fül­lungs­gehilfen. So jedenfalls entschied das Landes­arbeits­gericht (LAG) Hamm mit Urteil vom 06.12.2017 (Az. 4 Sa 852/17). Im zugrunde liegenden Fall bemerkte der Arbeitnehmer erst nach Auszahlung der bAV, dass auf diese noch Beiträge zur gesetzlichen Krankenversicherung (GKV) zu bezahlen waren.

Rechtsprechung uneinheitlich

Auf einer bAV-Handelsblatt-Fachtagung hatte der damalige Vorsitzende des Ruhe­geld­senats beim Bundesarbeitsgericht (BAG) bereits 2005 im Rahmen eines Fachvortrags beziehungsweise mit einem Fachaufsatz zum Thema Hinweis-, Aufklärungs- und Beratungspflichten im Betriebs­renten­recht für Wirbel gesorgt. Das LAG Hamm, aber noch nicht jedes Arbeitsgericht, folgt inzwischen dieser Linie der Arbeitgeberhaftung. Das LAG München (Urteil vom 15.03.2007, Az. 4 Sa 1152/06) allerdings verurteilte einen Arbeitgeber bereits vor mehr als zehn Jahren zur Lohnnachzahlung, weil die Entgeltumwandlung mit gezillmerten Tarifen, also solchen, die die Abschlusskosten in den ersten bis zu weniger als zehn Jahren verteilt erheben, nicht zur gesetzlich verlangten Wert­gleich­heit mit dem umgewandelten Entgelt führte.

Mehr als 20 Millionen Verträge betroffen

Selbstverständlich ist nicht nur über die GKV-Beitragspflicht sowie die Beiträge zur Pflege­ver­siche­rung zu informieren, sondern auch darüber, dass der Arbeitnehmer diese dann als Rentner ganz allein bezahlt, also nicht nur wie bis 2003 geregelt den halben Beitrag. Fachanwälte und Interessenvereine sind massenhaft gegen den vollen GKV-Beitrag auf Betriebsrenten seit 2004 vorgegangen, unter anderem haben sie geklagt – bis hin zum Verfassungsgericht: stets erfolglos, weil der Falsche verklagt wurde! Demgegenüber erscheint die Haftung des Arbeitgebers erfolgversprechender zu sein. Noch krasser ist das wirtschaftliche Ergebnis, wenn wegen Erreichen der Beitrags­be­mes­sungs­grenze ohnehin fast oder gar kein Beitrag zur GKV angefallen wäre, sofern – richtig informiert – auf die Entgeltumwandlung ganz verzichtet worden wäre.

Agenten und Makler in Sachen bAV

Beratungspflichten entstehen erst, wenn sich der Mitarbeiter für eine Entgeltumwandlung entschieden hat.

Gesichert ist, dass kein Arbeitgeber seine Mitarbeiter über die bAV ungefragt aufzuklären hat, vgl. § 1a Betriebs­ren­ten­gesetz (BetrAVG). Erst, wenn die Entscheidung des Mitarbeiters für insbesondere eine Entgeltumwandlung gefallen ist, beginnen begrenzte Aufklärungs- und Beratungspflichten. Wer als Arbeitgeber dies einem Ver­siche­rungs­ver­mittler oder Bankberater überlässt, ist besser beraten, wenn er den Beratungsinhalt prüft und auch der Personalakte beifügt. Die Betreuung durch Vermittler und Berater, aber auch Rückfragen von Arbeitnehmern bei solchen Betreuern führen zu einer weiterlaufenden Haftung, verhindern also den Ablauf der Verjährung. Denn es kann eine korrekte Beratung sicher auch bei vorher abgeschlossenen Verträgen nachgeholt werden, damit die bAV-Verträge gegebenenfalls noch beitragsfrei gestellt werden können.

Vermittlerhaftung und Beraterhaftung

Der Bundesgerichtshof (BGH) jedenfalls geht davon aus, dass jede Be­ra­tungs­pflicht­ver­letzung separat zu betrachten ist, auch bei der Verjährung. Beim Unterlassen zählt der letztmögliche Zeitpunkt korrekter Information beziehungsweise Beratung. Hier würde dann auch ein Vermittler dem Arbeit­geber gegenüber haften für eine Falschberatung, entweder bei der Erstberatung oder bei versprochener Betreuung auch später – etwa bei einer auch bereits geplanten Gesetzes­än­de­rung (im Fall des LAG Hamm wegen der vollen GKV-Beitragspflicht seit dem 01.01.2004). Indes: Der Vermittler könnte den Arbeitgeber ja korrekt beraten haben und nur danach in den Gesprächen mit den Arbeitnehmern falsch informiert haben oder später im Rahmen der Betreuung, ohne dass es überhaupt noch Gespräche mit den ­Arbeitnehmern gab. Unter Umständen hat der Vermittler beziehungsweise Berater dem Arbeitgeber sogar eine Dokumentation gegeben, die korrekt war, dem Arbeitnehmer gegenüber aber nichts dokumentiert, weil dieser ja kein Versicherungsnehmer wurde. Dies wäre dann nicht gesetzwidrig, sodass sich die Frage stellt, wie es in dieser Konstellation mit der Beweislast aussieht. Denn der Vermittler ist gegenüber dem Arbeit­nehmer gegebenenfalls ja nur Gehilfe der Arbeitgeber bei der Erfüllung arbeitsvertraglicher Pflichten. Letztere erfahren nicht selten erst nach einem verlorenen Prozess vor dem Arbeitsgericht, wie man sich als Arbeitgeber hätte schützen können. Die Vermittlerhaftung jedenfalls verjährt erst zehn Jahre nach der Falschberatung. Entsprechendes gilt im Falle einer Betreuung. Diese Frist wird oft abgelaufen sein, wenn der Betriebsrentner seine bAV-Auszahlung erhält. Daher könnte eine Feststellungsklage durch den Arbeitgeber geboten sein. Nicht übersehen werden sollten die Verminderungen der Ansprüche auf gesetzliche Renten sowie Kranken- und Arbeitslosengeld, wohl auch Unfallrenten – durch Entgeltumwandlung. Mit Blick auf die Wirt­schaft­lich­keit stellt sich dann immer wieder auch die Frage, ob die gesetzliche Rente nicht rentabler ist.

Verteidigungsoptionen

Vermittler wie auch die Arbeitgeber könnten sich gegenüber den Arbeitnehmern wehren, indem sie nachweisen, dass gar kein Schaden entstanden ist und daher kein Fest­stel­lungs­interesse besteht. Dass mehr als zehn Jahre nach der Gesetzesänderung und breiter Information in den Medien immer noch die meisten Arbeitnehmer nichts über diese Umstände wissen, überrascht, ist aber leider eine Tatsache. Sie könnten bei nachträglicher Information die Verträge beitragsfrei stellen und sollten darauf hingewiesen werden. Wenn sie dennoch weiter zahlen, haftet dafür nicht mehr der Arbeitgeber. Zudem könnte das als Nachweis dienen, dass die Mitarbeiter bei korrekter früherer Information ebenfalls die Ent­gelt­um­wand­lung vorgenommen beziehungsweise weitergezahlt hätten, sodass ein eventueller Schaden nicht kausal auf die Falschberatung zurückzuführen ist. Frei nach dem Motto: Der Arbeitgeber wollte zur Risikostreuung auch Geld verbrennen. Das wäre ein strategischer Ansatz, die eigene Haftung zu reduzieren. Der Verjährung vorbeugend bietet sich die Feststellungsklage an, von Arbeitnehmern gegenüber – oft auch ehemaligen – Arbeitgebern sowie von Arbeitgebern gegenüber Vermittlern, Beratern, Banken sowie Versicherern.

Zum Anerkenntnis auffordern

Vorher aber sollten die Arbeitgeber ihre Kredit­ins­ti­tute oder Versicherer beziehungsweise Vermittler in Sachen betrieblicher Altersversorgung auffordern, die eigene Haftung bei Klagen von Arbeitnehmern anzuerkennen, vielleicht unter der Voraussetzung, dass sie bei deren Abwehr mitwirken. So hatten sich mit potenzieller Haftung für insgesamt mehrere Milliarden Euro branchenweit auch die Versicherer wegen der Haftung des Arbeitgebers bei fehlender Wertgleichheit infolge Zillmerung gegenüber dem Arbeitgeber verpflichtet, weil dieser dann für die Auffüllung auf einen wertgleichen Betrag der Leistungsansprüche zum umgewandelten Entgelt haftet.

Widerruf der Verträge

Wenn Arbeitgeber oder Arbeitnehmer einmal vergleichen, welche Gelder einbezahlt wurden und was davon aktuell nach Abzug von Abschlusskosten sowie laufenden Ver­wal­tungs­kosten noch übrig ist, etwa als Rückkaufswert oder Ablaufleistung, dann stellen sie oft eine größere Abweichung von den bei Vermittlung vorgelegten Musterberechnungen zur Illustration fest – regelmäßig also Vermögensverluste. Davon gehen noch Steuerabzüge sowie Kranken- und Pflegeversicherungsbeiträge ab, was das unerwartet geringe Ergebnis noch einmal um die Hälfte vermindern kann. Auch lassen sich viele Verträge der betrieblichen Altersversorgung im Rahmen einer Lebensversicherung oft wegen fehlerhafter Widerrufsbelehrung widerrufen und rückabwickeln – dies eine Ewigkeit lang. Zahlreiche Arbeitnehmer sind selbst zum Widerruf berechtigt, wenn sie persönlich Ver­siche­rungs­nehmer geworden sind. Auch für Arbeitgeber – vom Einzelunternehmen bis hin zur GmbH & Co. KG – bietet sich für Versicherungsverträge ab 1995 der Widerruf an mit der Aussicht nach sachverständiger ver­siche­rungs­mathe­ma­tischer Begutachtung, um bis zu mehr als das Doppelte des Rückkaufswerts zu bekommen. Dies ist auch eine Option für den wirt­schaft­lichen Exit des Arbeitgebers aus der Haftung bei der betrieblichen Altersversorgung. So wird aus einer Niederlage die Chance auf einen noch höheren Gewinn für den Arbeitgeber, der auch für die Arbeitnehmer noch rechtzeitig ein größeres Risiko beseitigt.

Insolvenz des Arbeitgebers

Denn sollte der Arbeitgeber insolvent werden, wird der Insolvenz­verwalter Direkt­ver­siche­rungen und Entgeltumwandlungen gegenüber dem Versicherer möglichst widerrufen, was den Lebens­ver­siche­rungs­vertrag vernichtet und deren Wert der In­sol­venz­masse zuführt. Damit gehen dann auch alle Be­güns­ti­gungen und Verpfändungen an die Arbeitnehmer ins Leere. Diese verlieren dadurch ihre betriebliche Altersversorgung vollständig – weil keine Ansprüche an den Pensionssicherungsverein bestehen – oder können eventuelle Forderungen aus der bAV-Zusage zur Insolvenzquote lediglich mit meist einstelligen Prozentsätzen anmelden.

Handlungsbedarf für alle Seiten

Ein vielfältiger, gegenläufiger sowie dringender und fristgebundener Handlungsbedarf liegt nahe, für den Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber, für den Vermittler gegenüber dem Arbeitgeber und für Letzteren gegenüber allen, und zwar möglichst vor dem anderen und vor Fristablauf. Auf die ur­sprüng­lichen Berater darf man nicht zählen, weil diese häufig mit der Verjährung ihrer Haftung rechnen, durch schlichtes Nichtstun, bis sich der Arbeit­nehmer bei Rentenbeginn oder Fälligkeit der Direkt­ver­siche­rung wegen der Geringleistung irgendwann beim Arbeitgeber meldet.

Fotos: andresr / Getty Images

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