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Verbindlich regeln

Der Entsendevertrag

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Das Arbeitsverhältnis im Inland deckt in der Regel nicht die Mo­da­li­tä­ten eines Aus­lands­auf­ent­halts ab. Deswegen ist es not­wen­dig, ver­trag­liche Re­ge­lun­gen für den Zeit­raum im Aus­land vorab zu treffen. Das schafft Sicher­heit für den Mitarbeiter.

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Einen internationalen Mitarbeitereinsatz kann man auf unterschiedlichste Arten gestalten. Eine Mög­lich­keit ist die so­ge­nannte Ent­sen­dung eines Mit­ar­bei­ters ins Aus­land. Eine Ent­sen­dung ist die wei­sungs­ge­mäße Auf­nahme einer Tä­tig­keit in einem anderen Land. Auf Grund­lage einer Zu­satz­ver­ein­ba­rung zum in­län­dischen Ar­beits­ver­trag und unter Bei­be­hal­tung der or­ga­ni­sa­to­rischen Zu­ord­nung zum in­län­dischen Ar­beit­geber ist ein längerer be­fris­teter Ein­satz im Aus­land somit mög­lich. Bei einer Ent­sen­dung sollten einige ob­li­ga­to­rische Punkte ver­trag­lich ge­re­gelt werden, wie bei­spiels­weise die Ar­beits­zeit, der Tä­tig­keits­bereich im Aus­land, Urlaub, Ver­gü­tung, be­trieb­liche Al­ters­vor­sorge, Zu­satz­ver­ein­ba­run­gen, die Dauer der Ent­sen­dung, steuerliche Aus­wir­kungen sowie Rück­kehr­be­stimm­un­gen und so weiter. Ferner sind bei einem inter­natio­nalen Mit­ar­beiter­einsatz sowohl arbeits­recht­liche Ge­sichts­punkte als auch steuer- und sozial­ver­siche­rungs­recht­liche Besonderheiten zu beachten.
Das Arbeitsverhältnis im Inland deckt in der Regel keine Modalitäten eines etwaigen Aus­lands­auf­ent­halts ab, sodass es notwendig wird, zusätzliche vertragliche Regelungen für den Zeitraum des Auslandsaufenthalts zu treffen. Das arbeitsvertragliche Weisungsrecht berechtigt den Arbeitgeber regelmäßig nicht, den Mitarbeiter einseitig zu längeren Auslandseinsätzen zu verpflichten. Deshalb ist zu beachten, dass die Modalitäten beziehungsweise Ver­trags­an­pas­sun­gen nicht einseitig durch den Arbeitgeber erfolgen können, sondern eine Zustimmung des Mitarbeiters voraussetzen. Arbeitsrechtlich erhalten die eigenen Mitarbeiter im Hinblick auf ihre Aus­lands­tä­tig­keit einen besonderen Status im Unternehmen. Zu Beginn der Planungsphase sowie auch im Verlauf des Auslandsaufenthalts ist es erfahrungsgemäß ungewiss, wie der entsandte Mitarbeiter später wieder in das Unternehmen eingegliedert werden kann. Viele Regeln, die in einem deutschen Arbeitsverhältnis selbstverständlich sind, gelten bei der Auslandsentsendung nur unter gewissen Voraussetzungen. Nicht selten jedoch schränkt die Wahl des Ziellands die Gestaltungsmöglichkeiten sehr schnell wieder ein, da im Zielland besondere Vorschriften zu Visums- und Arbeitserlaubnisfragen zu beachten sind. Was es dabei zu beachten gilt und wann eine Arbeitserlaubnis benötigt wird, hängt von dem jeweiligen Land ab, in dem der Mit­ar­bei­ter­einsatz geplant ist. In vielen Ländern außerhalb Europas muss für eine dauerhafte Einreise ein eigener Arbeitsvertrag mit einer Tochtergesellschaft vor Ort bestehen. Verkompliziert wird das Ganze zusätzlich durch das Erfordernis einer Arbeitsgenehmigung, bei der vor Erteilung geprüft wird, ob nicht auch ein Inländer die Tätigkeit ausführen kann, beziehungsweise abgefragt wird, was der Mitarbeiter bei der Tochtergesellschaft verdienen soll, damit das örtliche Lohn- und Gehaltsgefüge gewahrt bleibt.

Der Entsendevertrag ist für den Mitarbeiter eine Art Nachschlagewerk im Zweifelsfall.

Die vertragliche Gestaltung kann grundsätzlich auf unterschiedlichste Weise erfolgen. Vereinzelt wird das ursprüngliche inländische Be­schäf­ti­gungs­ver­hältnis zum Ar­beit­geber ge­kündigt und durch einen Ent­sen­dungs­ver­trag ersetzt. Dieser Ent­sen­dungs­ver­trag regelt dann das in­län­dische Be­schäf­ti­gungs­ver­hält­nis ebenso wie die Fragen des aus­län­dischen Be­schäf­ti­gungs­ver­hält­nis­ses. Vielfach wird das ur­sprüng­liche in­län­dische Arbeitsverhältnis durch eine Ruhensvereinbarung passiviert. Hierbei werden die wechselseitigen arbeitsvertraglichen Hauptleistungspflichten suspendiert. Die arbeitsvertraglichen Nebenpflichten (zum Beispiel Treuepflichten, Fürsorgepflicht des Arbeitgebers und so weiter) bleiben jedoch bestehen. Entgegen der ansonsten weitverbreiteten Verwendung von spartanischen Standardverträgen empfiehlt es sich, den Entsendungsvertrag durch klarstellende Hinweise anzureichern, um unnötige Fragen zu vermeiden und die erforderliche Regelungssicherheit zu schaffen. Der Entsendevertrag ist für den entsandten Mitarbeiter eine Art Nachschlagewerk im Zweifelsfall. Gerade im Bereich der Vergütung sind klare und eindeutige Definitionen von großer Bedeutung, wenn nachträgliche und unproduktive Auseinandersetzungen vermieden werden sollen.
Grundsätzlich gilt auch bei der Vertragsgestaltung einer Entsendevereinbarung der Grundsatz der Privatautonomie und somit Vertragsfreiheit. Im Rahmen der Vertragsgestaltung müssen dann die für den Auslandseinsatz maßgeblichen Regelungen getroffen werden, die zum Beispiel die nachfolgend aufgeführten Aspekte enthalten können.

Rechtswahl

Die Rechtswahl kann ausdrücklich oder stillschweigend erfolgen, auch die Teilrechtswahl ist möglich, ebenso die nachträgliche Rechtswahl im Arbeitsgerichtsprozess. Dabei kann jede Rechtsordnung gewählt werden, nicht nur die, zu der der Sachverhalt einen Bezug hat (zur Wahl stehen also nicht nur das deutsche oder das Recht des Einsendestaats). Eine Einschränkung der Rechtswahl durch das ordre public ist möglich, wenn die Anwendung des ausländischen Rechts im konkreten Fall ein eklatanter Verstoß gegen die unverzichtbaren Grundsätze der eigenen Rechtsordnung wäre und zu untragbaren Ergebnissen führen würde.
Ist deutsches Recht objektiv anwendbar, sind auch alle zwingenden Bestimmungen im Sinne nicht abdingbarer Schutznormen anzuwenden; also alle Bestimmungen, die die Stellung des Arbeit­neh­mers verbessern, es sei denn, das gewählte Recht wäre günstiger, was im Rahmen eines Günstigkeitsvergleichs zu ermitteln wäre. Das ergibt sich aus Art. 8 Abs. 2 Rom-I-VO.

Rückkehrklauseln und vorzeitige Beendigung

Die Entsendevereinbarung sollte eine Rückkehr- beziehungsweise Wiedereingliederungsklausel enthalten. Hierbei kann vereinbart werden, dass der entsandte Mitarbeiter nach seiner Rückkehr aus dem Ausland wieder seine ursprüngliche Tätigkeit aufnehmen kann oder eine ihm im Vertrag zugesicherte neue Tätigkeit annimmt. Es sollte in der Praxis jedoch darauf geachtet werden, dass die Wiedereingliederungsklausel deutlich und transparent formuliert ist, um etwaige Miss­ver­ständ­nisse beim Mitarbeiter über die zukünftige Tätigkeit zu vermeiden.
Für den Fall einer – in der Praxis häufig vorkommend – vorzeitigen Beendigung des Aus­lands­ein­satzes sollte zumindest im Rahmen des Entsendungsvertrags eine entsprechende Absprache zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer getroffen werden, wie eine weitere Tätigkeit im Mutterunternehmen dann fortgeführt wird.

Sonstige Vereinbarungen

Im Übrigen ist den Vertragsparteien freigestellt, inwieweit Regelungen zu Reisekosten, Familienheimfahrten, Schulkosten, Dienstfahrzeugen und so weiter getroffen werden. Bei den Umzugs- und Transportkosten empfiehlt es sich beispielsweise, eine Versicherung für den gesamten Transportvorgang abzuschließen. Die Rückumzugskosten sind in der Regel auf der Grundlage der vertraglichen Vereinbarung zu begleichen.

Fazit

Die arbeitsrechtlichen Fragen und Aspekte, die mit einer Tätigkeit im Ausland im Zusammenhang stehen, sollten im Vorfeld sorgfältig diskutiert und gelöst werden. Auf diese Art und Weise entsteht für den Mitarbeiter eine Sicherheit, die für seine Aufgabenerfüllung im neuen Tätig­keits­staat von großer Bedeutung ist.

 

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Sehen Sie, welche rechtlichen Aspekte beim internationalen Mitarbeitereinsatz vor der Entsendung zu berücksichtigen sind.
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