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Kombinationsspiel bringt Teamerfolg

Krankheitsprävention

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Wie die Beratungspraxis zeigt, können die be­trof­fe­nen Par­teien in den Un­ter­neh­men selbst für sinn­volle Re­ge­lungen sorgen.

Das Betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM) gewinnt in den letzten Jahren erheblich an Bedeutung. Dabei ist eine Verlagerung zu bemerken von bereits etablierten (körperlichen) Erkrankungen im Rahmen der beruflichen Tätigkeit, wie etwa Bandscheibenvorfällen, hin zu teilweise neuartigen Krankheitsphänomenen, wie etwa Depressionen aufgrund von Burn-out oder chronischen Überlastungssyndromen. Dieser Umbruch, die zunehmende Sensibilisierung sowie der offenere Umgang mit Erkrankungen zwingen viele Unternehmen zu einem Umdenken. Es sei denn, man hat bereits den hohen Return on Investment (ROI) von Investitionen in die Ressource Mitarbeiter realisiert. Nach einer repräsentativen Umfrage der Initiative Gesundheit und Arbeit (iga) gaben 65 Prozent der Arbeitnehmer 2014 an, sich mehr Angebote zur Ge­sund­heits­för­de­rung im Unternehmen zu wünschen, 2010 waren es lediglich 36 Prozent. Gefordert ist hier ein interdisziplinärer Ansatz des Arbeitgebers. Aus arbeitsrechtlicher Sicht stellen sich dabei einige Herausforderungen. Zu nennen sind die Definition des Gesundheitsbegriffs, der Ar­beit­neh­mer­da­ten­schutz, der Umgang mit psychischen Belastungen, das Betriebliche Ein­glie­de­rungs­ma­na­ge­ment (BEM) sowie die verpflichtende Gefährdungsbeurteilung. Daneben spielen in mitbestimmten Betrieben auch die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats eine wichtige Rolle bei der Umsetzung von BGM-Maßnahmen.

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Problematisch ist zunächst, dass das BGM in der juristischen Dogmatik schwer zu fassen ist, da schon der Begriff an sich an keiner Stelle im Gesetz definiert ist. Vielmehr finden sich verschiedene gesetzliche Einzelregelungen, aber kein gesetzgeberisches Gesamtkonzept. Unter BGM versteht man das systematische sowie nachhaltige Bemühen um die gesundheitsförderliche Gestaltung von Strukturen und Prozessen und um die gesundheitsförderliche Befähigung der Beschäftigten. Dabei umfasst das BGM alle Aktivitäten im Bereich des gesetzlichen Arbeits- und Gesundheitsschutzes sowie der Betrieblichen Gesundheitsförderung, die mittels Managementmethoden gesteuert und koordiniert werden können. Ein BGM-Kreislauf besteht in der Regel aus fünf Komponenten: aus der Sammlung von Gesundheitsdaten, der Datenspeicherung und -analyse, der Planung von BGM-Maßnahmen, der Umsetzung dieser Maßnahmen sowie in einem letzten Schritt aus der Messung der Effizienz und nachfolgenden Evaluation. Jede dieser Komponenten ist durch rechtliche Ansätze und Vorgaben determiniert beziehungsweise flankiert. Dabei ist der gesetzliche Rahmen des BGM weit zu spannen:
Neben abstrakten Vorgaben aus Art. 1 und 2 Grundgesetz (GG) spielen vor allem Regelungen des Arbeitsschutzgesetzes (ArbSchG), des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) und des So­zial­ge­setz­buchs (SGB) eine wichtige Rolle. Daneben sind aber auch das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB), das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), das Kündigungsschutzgesetz (KSchG), das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), das Gendiagnostikgesetz (GenDG) sowie das Be­triebs­ver­fas­sungs- beziehungsweise Tarifvertragsgesetz (BetrVG/TVG) zu beachten.

Gesundheitsbegriff und psychische Erkrankungen

Da sich das BGM durch das nachhaltige Bemühen um die gesundheitsförderliche Gestaltung von Strukturen und Prozessen auszeichnet, ist es unerlässlich, vorab zu klären, was sich rechtlich hinter der durch das BGM angestrebten Gesundheit der Mitarbeiter verbirgt. Zunächst lässt sich feststellen, dass eine Vielzahl von Gesundheitsbegriffen existiert. Neben dem sehr weiten Gesundheitsbegriff der World Health Organization (WHO) und der Definition der International Labour Organization (ILO) kommt auch die Definition der Strafvorschrift des § 23 Ar­beits­zeit­gesetz (ArbZG) sowie der arbeitsschutzrechtliche Gesundheitsbegriff infrage. Letzterer ist aus rechtlicher Sicht im Rahmen des BGM anzuwenden. Demnach wird unter Gesundheit die physische und psychische Integrität der Beschäftigten sowie die Erhaltung dieser Integrität gegenüber Schädigungen durch medizinisch feststellbare Verletzungen, Erkrankungen oder Beeinträchtigungen verstanden. Darunter fallen auch psychische Erkrankungen. Bereits heute kann festgestellt werden, dass durch Arbeitsverdichtung, erhöhte Erreichbarkeit und zunehmendes Multitasking psychische Gesundheitsgefährdungen wahrscheinlicher sind. Um deren Auswirkungen auf die Arbeitswelt festzustellen und Handlungsempfehlungen für die Praxis zu erarbeiten, nahm die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) auf Initiative des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) am 19. März 2014 das Forschungsprojekt „Psychische Gesundheit in der Arbeitswelt – wissenschaftliche Standortbestimmung“ auf. Die wissenschaftliche Evaluation und Vertiefung der Thematik ist sinnvoll und zu begrüßen. Jedoch sind Arbeitgeber bereits heute verpflichtet, im Rahmen des geltenden Arbeitsschutzes psychischen Belastungen und Beanspruchungen entgegenzusteuern. § 4 Nr. 1 ArbSchG nennt ausdrücklich die psychische Gesundheit als Schutzgut, und diese ist auch zwingend Gegenstand der Arbeitgeberpflicht zur Gefährdungsbeurteilung im Betrieb (§ 5 ArbSchG).

Betriebliches Eingliederungsmanagement

Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, so statuiert § 84 Abs. 2 S. 1 SGB IX die Pflicht des Arbeitgebers, ein BEM zu initiieren, wobei dieses nur dann durchzuführen ist, wenn der betroffene Mitarbeiter einer Durchführung zugestimmt hat. Sowohl Arbeitgeber und Betroffener als auch die sozialen Sicherungssysteme profitieren von der erfolgreichen Durchführung eines BEM. Während Letztere hierdurch entlastet werden, reduzieren sich für den Arbeitgeber die Entgeltfortzahlungskosten; zudem erhält er die Arbeitskraft gut ausgebildeter und erfahrener Mitarbeiter. Für den betroffenen Mitarbeiter ist der größte Vorteil der Erhalt seiner Gesundheit und Leistungsfähigkeit sowie der Erhalt des Arbeitsplatzes. Nach höchst­rich­ter­licher Rechtsprechung ist für die Durchführung des BEM kein bestimmtes Verfahren vorgeschrieben, vielmehr besteht für den Arbeitgeber bei der konkreten Ausgestaltung ein großer Spielraum. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) fordert dabei die Einhaltung zweier Mindeststandards: zum einen müssen alle not­wen­digen Stellen und Personen im Sinne des § 84 Abs. 2 SGB IX von dem BEM sowie seiner Einleitung unterrichtet und daran beteiligt werden. Zu beachten ist dabei allerdings, dass nach der Rechtsprechung des BAG der Arbeitgeber auch dann zur Durchführung eines BEM verpflichtet ist, wenn kein Betriebsrat existiert. Zudem müssen im BEM-Verlauf alle von den Beteiligten eingebrachten Vorschläge auch hinreichend erörtert werden (nur von vornherein unvernünftige Vorschläge dürfen ausgeschlossen werden). Zwar ist die Durchführung eines BEM nach mittlerweile gefestigter Rechtsprechung des BAG keine Voraussetzung für den Ausspruch einer personenbedingten Kündigung aufgrund von Krankheit, jedoch hat ein Unterlassen insbesondere Auswirkung auf die Beweislastverteilung im Kündigungsschutzprozess. Deshalb ist es für Arbeitgeber auf jeden Fall empfehlenswert, zumindest den Versuch der Durchführung eines BEM zu unternehmen, um bei einer krankheitsbedingten Kündigung vor Gericht nicht zu verlieren.

Gefährdungsbeurteilung

Die Gefährdungsbeurteilung gemäß § 5 ArbSchG ist eine systematische Ermittlung und Bewertung relevanter gesundheitlicher Gefährdungen der Beschäftigten. Sie hat das Ziel, Maßnahmen zur Beseitigung von Gefährdungen abzuleiten. Nach Ansicht des BAG dient die von § 5 Abs. 1 ArbSchG vorgeschriebene Gefährdungsbeurteilung auch dem Schutz des einzelnen Arbeitnehmers, sodass dieser, gestützt auf § 618 Abs. 1 BGB, die Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung vom Arbeitgeber verlangen kann. Jedoch obliegt hierbei dem Arbeitgeber die Art und Weise der Durchführung. Folglich kann der Arbeitnehmer nicht verlangen, dass die Gefährdungsbeurteilung nach den von ihm vorgegebenen Kriterien durchgeführt wird. Ferner ist Folgendes zu beachten: Nicht jede potenzielle Einwirkung auf das körperliche und seelische Wohlbefinden stellt gleichzeitig auch eine Gefährdung im Sinne des ArbSchG dar. Voraussetzung hierfür ist, dass die Gefährdung wahrscheinlich ist und ein direkter Zusammenhang zum Arbeitsplatz besteht. Dabei können sich in der Praxis insbesondere Gefährdungen aus der Gestaltung von Arbeitsabläufen, Arbeitszeit (zum Beispiel häufige Überstunden) sowie aus der Gestaltung der Arbeitsplätze (zum Beispiel Open Plan Office) ergeben. Monotone Tätigkeiten sowie qualitative und quantitative Über- oder Unterforderung stellen als psychische Belastungen ebenfalls Gefährdungen dar, die es zu vermeiden gilt. Als Methoden beziehungsweise Verfahren zur Gefährdungsbeurteilung kommen je nach Ausgestaltung des zu betrachtenden Arbeitsplatzes Begehungen, Mitarbeiterbefragungen, sicherheitstechnische Überprüfungen von Arbeitsmitteln sowie spezielle Ereignis-, Sicherheits- oder Risikoanalysen in Betracht. Maßgeblich bei der Auswahl sind das zu erwartende Gefährdungspotenzial, die angewendeten Arbeitsverfahren und Arbeitsmittel, vorhandene Informationen und Erfahrungen sowie die personellen und organisatorischen Voraussetzungen im Betrieb.

Beteiligungsrechte des Betriebsrats

Dem Betriebsrat kommt innerhalb des BGM eine wichtige Rolle zu. Er ist nicht nur, wie oben beschrieben, Beteiligter im Rahmen des BEM, sondern hat über § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG ein zwingendes Mitbestimmungsrecht bezüglich der Regelungen zur Verhütung von Arbeitsunfällen sowie des Gesundheitsschutzes im Rahmen der gesetzlichen Regelungen. Hierbei ist insbesondere die Mitbestimmung bei Gefährdungsbeurteilungen von praktischer Relevanz. Nach höchst­rich­ter­licher Rechtsprechung steht dem Betriebsrat diesbezüglich ein Initiativrecht zu, sodass er beim Arbeitgeber die Einleitung eines Beurteilungsverfahrens zwingend verlangen kann. Nach jüngerer Rechtsprechung des BAG besteht dieses Mitbestimmungsrecht selbst dann, wenn der Arbeitgeber einen externen Dienstleister mit Gefährdungsbeurteilungen sowie Unterweisungen der Beschäftigten beauftragt. Nach Ansicht des BAG besteht das Mit­be­stim­mungs­recht unabhängig von einer Übertragung der Durchführung auf Dritte. Schwierig sind vor allem die Fälle, in denen der Betriebsrat ein Verfahren zur Gefährdungsbeurteilung fordert, das von der bisherigen Praxis des Dienstleisters abweicht. Bevor der Arbeitgeber derartige Aufgaben auf einen Dienstleister überträgt, sollte entweder eine Einigung mit dem Betriebsrat erreicht werden oder durch entsprechende Vertragsgestaltung sichergestellt sein, dass die ordnungsgemäße Wahrnehmung der Mitbestimmungsrechte auch nach der Übertragung gewährleistet wird. Im Zusammenhang mit der Durchführung des BEM hat das BAG klargestellt: Der Betriebsrat kann nach § 80 Abs. 2 S. 2 BetrVG i.V.m. § 84 Abs. 2 S. 7 SGB IX verlangen, dass ihm der Arbeitgeber quartalsweise ein Verzeichnis mit Namen der Arbeitnehmer aushändigt, die im zurückliegenden Jahreszeitraum länger als sechs Wochen arbeitsunfähig waren. Die Wahrnehmung dieser Aufgabe ist nicht von der Zustimmung der betroffenen Arbeitnehmer abhängig, was insbesondere aus daten­schutz­recht­licher Sicht nicht unproblematisch ist.

Zusammenfassung

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Das BGM stellt aus arbeitsrechtlicher Sicht diverse Herausforderungen an die verschiedenen Beteiligten, insbesondere aber an den Arbeitgeber. In der Praxis ist zu beobachten, dass sich viele Arbeitgeber mit der Umsetzung von BGM-Maßnahmen noch relativ schwer­tun und noch keine voll­stän­dige Sen­si­bi­li­sie­rung hin­sicht­lich dieser Thema­tik er­folgt ist. Dabei liegt es be­reits im Ei­gen­in­te­res­se des Ar­beit­ge­bers, sich um die Prä­ven­tion ge­sund­heit­licher Ge­fahren im Rahmen eines BGM zu küm­mern, denn der ROI solcher Prä­ven­tions­maß­nahmen ist hin­reichend nach­ge­wiesen. Zudem ver­langt Ar­beits­schutz-Com­pliance, dass Ar­beit­geber ihre Pflich­ten aus dem Ar­beits­schutz­ge­setz er­füllen. Ins­be­son­dere im Zuge der zu­neh­men­den psychi­schen ar­beits­be­ding­ten Be­las­tun­gen und damit einhergehend der Zunahme der psychischen Erkrankungen ist ein Handeln und eine intensive Auseinandersetzung des Arbeitgebers mit dieser Thematik unumgänglich. Eine Anti-Stress-Verordnung, wie beispielsweise von der IG Metall gefordert, ist in diesem Zusammenhang hingegen weder notwendig noch zielführend. Eine solche Verordnung würde nur durch generelle und unbestimmte Rechtsbegriffe – das ist rechtssystematisch unvermeidbar – be­trieb­liche Gesundheitsgefahren adressieren. Das würde aber in der Folge nicht zu mehr Rechtssicherheit, sondern vielmehr zu zusätzlichem Konfliktpotenzial bei der Auslegung dieser Begriffe führen. Sinnvoller und aus der Beratungspraxis heraus zu empfehlen ist, dass die Betriebsparteien – also Arbeitgeber, Betriebsrat, Betriebsarzt, Arbeitssicherheit und Arbeitnehmer – in den Unternehmen selbst für eine konkrete Regelung sorgen.

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