Titelthema | Geordneter Wechsel

Alle mitnehmen

Ungeliebte Rechtsfolgen

0Kommentare

Auch für die umwandlungsrechtlichen und kollektivrechtlichen Aspekte bei der Betriebsübernahme lassen sich in der Praxis Strategien zur Vermeidung be­zieh­ungs­weise Begrenzung von Risiken entwickeln. Ziel ist es, alle Betroffenen auf den Wechselkurs mitzunehmen.

Wird ein Betrieb oder Betriebsteil – wie regelmäßig beim sogenannten Asset Deal – veräußert, tritt der Erwerber gemäß § 613a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein, soweit der jeweilige Ar­beit­neh­mer nicht von seinem Widerspruchsrecht gegen diesen Übergang Gebrauch macht. Problematisch dabei ist, dass ein Betriebsübergang auch dann vorliegen kann, wenn die Ver­trags­par­teien dies gar nicht bezwecken. Schon die Übernahme wesentlicher Produktionsmittel kann zu einem Betriebsübergang führen, selbst wenn kein Arbeitnehmer übernommen werden soll. § 613a BGB steht daher den Gestaltungsmöglichkeiten im Rahmen einer Übertragung von Unternehmen und Unternehmensteilen nicht selten entgegen beziehungsweise wirkt jedenfalls kontraproduktiv, weshalb in der Praxis regelmäßig die Frage nach Möglichkeiten zur Vermeidung der ungeliebten Rechtsfolge gestellt wird.

Abschluss von Aufhebungsverträgen

Gemäß § 613a Abs. 4 Satz 1 BGB ist die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses alleine wegen des Betriebsübergangs unwirksam, und zwar sowohl durch den Veräußerer als auch den Erwerber. Dem steht aber nicht entgegen, vor dem Betriebsübergang einen Aufhebungsvertrag mit dem Arbeitnehmer zu schließen. Solange hier eine freie Entscheidung des Arbeitnehmers vorliegt, scheidet er nach Maßgabe der Bedingungen des Aufhebungsvertrags vor (oder gegebenenfalls auch erst nach) dem Betriebsübergang aus dem Arbeitsverhältnis aus. Entsprechende Lösungen sind aber regelmäßig mit hohen Kosten für Abfindungszahlungen verbunden.

Wechsel in Transfergesellschaft

Hierbei werden die Belegschaft oder größere Teile der Belegschaft vor einem Betriebsübergang in eine sogenannte Transfer- oder Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft überführt, was ein durchaus kostspieliger Weg sein kann. Dazu wird üblicherweise ein dreiseitiger Vertrag zwischen Arbeitgeber, Arbeitnehmer und Transfergesellschaft geschlossen. Der alte Ar­beits­ver­trag wird aufgehoben und ein neuer, befristeter Vertrag mit der Transfergesellschaft geschlossen. Vorsicht ist allerdings geboten, wenn es nach Überleitung der Arbeitnehmer in die Trans­fer­ge­sell­schaft zu einem Betriebsübergang kommt und der Betriebserwerber wieder Arbeitnehmer oder gar Teile der vormaligen Belegschaft aus der Transfergesellschaft einstellt. Steht von vornherein fest, welche Mitarbeiter ein Angebot erhalten, und findet in der Trans­fer­ge­sell­schaft keine Qualifizierung statt, liegt eine Umgehung von § 613a BGB vor. Dies hat zur Folge, dass der Erwerber in sämtliche vor dem Betriebsübergang bestehenden Ar­beits­ver­hält­nisse eintritt.

Umwandlungsvorgänge

Für die Fälle der Verschmelzung und Aufspaltung führt das Widerspruchsrecht für sämtliche Arbeitnehmer ins Leere.

Der durch § 613a BGB angeordnete Übergang des Vertragsverhältnisses ist eine rechtliche Besonderheit, denn eigentlich ist dem deutschen Recht ein er­zwun­ge­ner Übergang eines Vertragsverhältnisses – durch einen Vertrag, an dem der von den Rechts­fol­gen betroffene Arbeitnehmer nicht selbst beteiligt ist – fremd. Das ist jedoch Ausfluss des Ar­beit­neh­mer­schutz­ge­dan­kens. Auch im Um­wand­lungs­ge­setz (UmwG) ist diese Rechtsfolge verankert worden. Danach kann das Vermögen eines Rechtsträgers vollständig (Verschmelzung/Aufspaltung) oder teilweise (Ab­spal­tung/Aus­glie­de­rung) auf einen anderen Rechtsträger übertragen werden. Jedoch gehen hier ebenfalls Vertragsverhältnisse über, ohne dass der Übernehmer dies verhindern könnte. § 324 UmwG sieht dabei vor, dass § 613a BGB sowohl hinsichtlich seiner Voraussetzungen als auch seiner Rechtsfolgen anwendbar bleibt. Aus der Geltung des § 613a BGB wird in Umwandlungsfällen eine weitreichende Folge hergeleitet. Die eigentlich freie Zuordnungsmöglichkeit von Rechtsverhältnissen in Spaltungs- und Aus­glie­de­rungs­fäl­len wird dahin gehend eingeschränkt, dass es bei Vorliegen der tatbestandlichen Voraussetzungen eines Betriebsübergangs auch dann zu einem entsprechenden Übergang von Arbeitsverhältnissen kommt, wenn das im Rahmen des Spaltungs-/Aus­glie­de­rungs­ver­trags nicht vorgesehen ist. Darüber hinaus ist die Zuordnung von Arbeitsverhältnissen im Rahmen des umwandlungstechnischen Vorgangs nur nach der Zugehörigkeit der Arbeitnehmer zu den zu übertragenden Betrieben/Betriebsteilen möglich. Lediglich Mitarbeiter, die keinem bestimmten Betriebsteil zugeordnet sind, können frei zugeteilt werden. Ihnen wird aber dann ein Wi­der­spruchs­recht gegen den Übergang ihres Arbeitsverhältnisses zuerkannt, und zwar unabhängig davon, dass der Mitarbeiter vom Betriebsübergang nicht erfasst war. Für die Fälle der Verschmelzung und Aufspaltung führt zwar das Widerspruchsrecht für sämtliche Arbeitnehmer ins Leere, weil es aufgrund der vollständigen Vermögensübertragung keinen Veräußerer mehr gibt, zu dem das Arbeitsverhältnis fortbestehen könnte (keine Rückfallmöglichkeit). Allerdings räumt die Rechtsprechung hier dem Arbeitnehmer wegen des aufgedrängten Ar­beit­ge­ber­wech­sels ein außerordentliches Kündigungsrecht ein, was teilweise zu unliebsamen Ergebnissen führen kann und im Auge behalten werden sollte.

Einflussnahme auf § 613a BGB

Die Geltung des § 613a BGB im Rahmen von Umwandlungsvorgängen schränkt die Hand­lungs­mög­lich­kei­ten der Vertragsparteien damit ein, weil es nicht möglich ist, Pro­duk­tions­ein­hei­ten oder Sparten, welche als Betrieb oder Betriebsteil zu qualifizieren sind, zu übertragen, ohne dass ein Eintritt des Erwerbers in die entsprechenden Arbeitsverhältnisse stattfindet. Kündigungen durch den Veräußerer sind aufgrund eines Rationalisierungskonzepts des Erwerbers zwar möglich, jedoch an die allgemeinen Voraussetzungen gebunden (ge­ge­be­nen­falls ist etwa eine So­zial­aus­wahl durchzuführen). Soweit die Übernahme bestimmter Arbeitnehmer gewünscht ist, kann das also an den entsprechenden Vorgaben einer solchen Auswahl scheitern.

Betriebsstilllegung und Standortverlagerung

Als weiteres Mittel zur Vermeidung der Folgen eines Betriebsübergangs kommt eine „strategische Betriebsstilllegung“ in Betracht. Denn Betriebsstilllegung und Betriebsübergang schließen sich gegenseitig aus. Allerdings liegt eine Stilllegung nur dann vor, wenn der Arbeitgeber beabsichtigt, den bisherigen Betriebszweck zumindest für eine ihrer Dauer nach unbestimmte, wirtschaftlich nicht unerhebliche Zeitspanne nicht weiter zu verfolgen („relevanter Zeitraum für die Annahme einer Stilllegung“). Eine nur kurzfristige oder gar vorübergehende („missbräuchliche“) Stilllegung, um dann die Übertragung bestimmter Funktionen auf einen Erwerber vorzunehmen, führt hingegen zu einem Betriebsübergang mit den entsprechenden Folgen. Regelmäßig scheitert diese Variante bereits bei Vorüberlegungen hierzu daran, dass durch die Betriebsstilllegung Wert­ver­nich­tung eintritt bzw. droht. Die Wahrung der betrieblichen Identität kann nicht alleine wegen einer Standortverlagerung angezweifelt werden, wenn die räumliche Entfernung zwischen alter und neuer Betriebsstätte unerheblich ist. Entscheidend kommt es auch hier darauf an, ob die betriebliche Identität trotz des Standortwechsels noch gewahrt bleibt.

Zerschlagung der Organisationseinheit

Die Annahme eines Betriebsübergangs setzt voraus, dass eine organisatorische Einheit übergeht, welche die Tatbestandsmerkmale eines Betriebs oder zumindest Betriebsteils erfüllt. Werden lediglich einzelne Vermögensgegenstände oder Betriebsmittel veräußert, ohne dass der Betriebsbegriff erfüllt ist, kann auch kein Betriebsübergang angenommen werden. Zu beachten ist allerdings, dass im Rahmen des § 613a BGB ein weiter gefasster Betriebsbegriff gilt als zum Beispiel im Betriebsverfassungsrecht. Maßgeblich ist der Übergang einer ihre Identität be­wah­ren­den wirtschaftlichen Einheit im Sinne einer organisierten Zusammenfassung von Ressourcen zur Verfolgung einer wirtschaftlichen Haupt- oder Nebentätigkeit. Dennoch kann der Annahme eines Betriebsübergangs durch entsprechende organisatorische Maßnahmen (im Vorfeld oder beim Vorgang) begegnet werden. Die Arbeitsorganisation muss dann so umgestaltet werden, dass bestimmte Arbeiten nicht mehr von oder innerhalb einer abgegrenzten organisatorischen Einheit erledigt werden, welche die Anforderungen des einschlägigen Betriebsbegriffs erfüllt (Aufbrechen des Funktionszusammenhangs).

Zuordnung von Arbeitnehmern zu Betriebsteilen

Noch praxisrelevanter ist die Möglichkeit, organisatorische Einheiten im Hinblick auf einen Betriebsübergang zu schaffen, was einen gewissen Vorlauf und eine dezidierte Planung erfordert sowie insbesondere im Falle der Vorbereitung eines Asset Deals oder innerhalb von Kon­zern­struk­tu­ren ein geeignetes Mittel darstellt. Denn die Rechtsfolgen des Betriebsübergangs treten nur für jene Arbeitnehmer ein, die dem übergehenden Betriebsteil zugeordnet sind. Die entsprechende Zuordnung kann der Arbeitgeber im Rahmen seines Direktionsrechts nach billigem Ermessen durch Versetzung vornehmen. Führt diese Zuordnung dazu, dass ein bestimmter Arbeitnehmer nicht mehr dem übergehenden Betrieb oder Betriebsteil zugeordnet ist, geht sein Ar­beits­ver­hält­nis auch nicht im Rahmen eines Betriebsübergangs über.

Kollektivarbeitsrechtliche Folgen

Der Betriebsübergang ermöglicht es nicht ohne Weiteres, den Bindungen aus Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen zu entkommen. § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB ordnet an, dass die im Rahmen des Arbeitsverhältnisses bestehenden Rechte und Pflichten aus Betriebsvereinbarungen und Tarifverträgen als Folge des Betriebsübergangs Inhalt des Arbeitsverhältnisses werden und nicht vor Ablauf eines Jahres zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert werden dürfen. Neben § 613a BGB muss in jeder Planungsphase einer Strukturmaßnahme den Beteili-gungsrechten des Betriebsrats in wirtschaftlichen Angelegenheiten Beachtung geschenkt werden. So ist etwa die Frage, ob eine Betriebsänderung nach §§ 111 ff. Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) vorliegt, von erheblicher Relevanz.

Interessenausgleich

Sofern eine Betriebsänderung vorliegt, schließt sich zunächst die Pflicht des Arbeitgebers an, einen Interessenausgleich zu versuchen (§ 112 BetrVG). Er regelt einvernehmlich die Frage, ob, in welchem Ausmaß, mit welchem Inhalt und zu welchem Zeitpunkt eine Betriebsänderung durchgeführt werden soll. Im Rahmen eines Unternehmenskaufs ist der Veräußerer auch dann zur Beachtung der Beteiligungsrechte des Betriebsrats verpflichtet, wenn die Betriebsänderung auf Initiative oder gar auf Anordnung des Erwerbers hin erfolgt. Erst in dem Zeitpunkt, in dem der Erwerber in die Arbeitgeberstellung eintritt, treffen ihn alle Pflichten aus einem zwischen dem Veräußerer und dem Betriebsrat bereits ausgehandelten Interessenausgleich. Wird der Betrieb während laufender Interessenausgleichsverhandlungen veräußert, übernimmt der Erwerber die Verhandlungen in dem Stadium, in dem sie sich zum Zeitpunkt der Übertragung der Lei­tungs­macht befinden. Unklar ist der Fall, dass der Erwerber den vom Veräußerer abgeschlossenen Interessenausgleich als ungünstig empfindet und sich daher von ihm lösen will. Da der In­te­res­sen­aus­gleich im Gegensatz zum Sozialplan keine gesetzesgleiche Bindungswirkung entfaltet, kann der Unternehmer die geplante Betriebsänderung trotz des bestehenden Interessenausgleichs jederzeit aufgeben oder modifizieren. Kündigungen, die der Veräußerer auf Grundlage der von ihm beabsichtigten, vom Erwerber jedoch nicht mehr weiter verfolgten Betriebsänderung ausgesprochen hat, bleiben wirksam.

Sozialplan

Der Sozialplan enthält nach § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG Regelungen über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile einer Betriebsänderung. Er hat eine sogenannte Überbrückungsfunktion. Vorrangiges Ziel des Sozialplans ist daher nicht die Entlohnung der in der Vergangenheit erbrachten Leistungen, sondern der Ausgleich zukünftig zu erwartender Nachteile. Entschädigungscharakter hat der Sozialplan nur insoweit, als dass ver­gan­gen­heits­be­zo­ge­ne Nachteile noch in die Zukunft wirken. Bei der Bestimmung eines angemessenen Ausgleichs für die mit der Betriebsänderung verbundenen wirtschaftlichen Nachteile haben die Be­triebs­par­teien einen weiten Beurteilungs- und Gestaltungsspielraum. Zentraler Bestandteil eines Sozialplans sind die Abfindungsregeln, ferner auch sogenannte Turboprämien. Neben finanziellen Aus­gleichs­re­ge­lun­gen finden sich in Sozialplänen größerer Unternehmen zunehmend häufiger auch Re­ge­lungen über be­schäf­ti­gungs­fördernde Maßnahmen, wie etwa die Einrichtung einer Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft.

Schicksal des Betriebsrats

Bleibt die Betriebsidentität nach einem Unternehmenskauf unverändert erhalten, besteht auch der Betriebsrat unverändert fort. Der bloße Wechsel des Betriebsinhabers führt ebenso wenig zur Beendigung der Amtszeit des Betriebsrats wie der Übergang eines Betriebsteils auf einen neuen Inhaber, wenn der Betriebsteil dort als selbstständige Einheit weitergeführt wird. Der Betriebsrat bleibt dann in seiner bisherigen Zusammensetzung bestehen, und zwar so lange, bis der Betrieb(steil) in einen Betrieb des Erwerbers eingegliedert wird und damit seine Identität sowie Selbstständigkeit verliert. Kommt es zur Spaltung des bisherigen Betriebs, wird der in dieser Phase erforderliche Schutz der betroffenen Arbeitnehmer beim Erwerber durch das Übergangsmandat des Betriebsrats nach § 21a BetrVG verwirklicht. Der Betriebsrat bleibt – auch für die übertragende Einheit – im Amt und führt die Geschäfte für die ihm bislang zugeordneten Betriebsteile weiter. Das gilt jedoch nur, sofern für die abgespaltenen Teile weiterhin die Mindestvoraussetzungen des § 1 Abs. 1 BetrVG erfüllt sind und außerdem keine Eingliederung in einen Betrieb erfolgt, in dem schon ein Betriebsrat besteht. Der abgespaltene Betriebsteil muss damit betriebsratsfähig (fünf ständige wahlberechtigte Arbeitnehmer, von denen drei wählbar sind) sein. Das Über­gangs­man­dat des Betriebsrats endet nach § 21a Abs. 1 Satz 4 BetrVG, wenn entweder ein neuer Betriebsrat gewählt wurde oder sechs Monate seit der Abspaltung vergangen sind, wobei das Mandat nach Satz 5 der Vorschrift durch Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag um weitere sechs Monate verlängert werden kann. Geht ein Betrieb durch Stilllegung, Spaltung oder Zusammenlegung unter, endet grundsätzlich das Betriebsratsamt. In Betracht kommt jedoch ein sogenanntes Restmandat nach § 21b BetrVG. Der Betriebsrat bleibt so lange im Amt, wie das für die Wahr­neh­mung der damit in Zusammenhang stehenden Mitwirkungs- und Mit­be­stim­mungs­rechte noch erforderlich ist. Anders als beim Übergangsmandat ist das Restmandat des Betriebsrats kein Vollmandat. Erfasst sind nur die Beteiligungsrechte nach § 111 BetrVG. Das Restmandat entsteht auch dann, wenn ein Betrieb beim Veräußerer weiter besteht, aber betriebsratsunfähig wird, weil zum Beispiel die Zahl der ständig beschäftigten wahl­be­rech­tig­ten Arbeitnehmer unter fünf sinkt.

Fazit

Die vorstehenden Ausführungen verdeutlichen einmal mehr die Komplexität der Thematik Betriebsübergang im Zusammenhang mit Unternehmenskäufen und Strukturmaßnahmen. Das sollte jedoch nicht darüber hinwegtäuschen, dass es auch hier Gestaltungsspielräume gibt, die es im Einzelfall zunächst zu identifizieren und dann zu nutzen gilt.

alle_mitnehmen_2

0Kommentare Neuen Kommentar verfassen

Einen neuen Kommentar verfassen

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.